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《勞動合同法》第三十九條第一項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。然而，勞動法律法規卻并未就用人單位應如何設定錄用條件的問題作進一步的規定。因此，長期以來用人單位設定的錄用條件從形式到內容均五花八門，裁判的結果也有很大的差異。自2018年1月1日起《天津法院勞動爭議案件審理指南》（以下簡稱：《審理指南》）開始執行，其中就設定錄用條件的問題給出了相應的指導意見。下面結合《審理指南》第24條的規定總結一下用人單位設定的錄用條件應符合哪些要求。

·用人單位設定的錄用條件不得存在歧視性條件，不得違反法律法規的規定。

（延伸閱讀：《法律禁止的就業歧視情形》）

·用人單位設定的錄用條件，應當符合勞動合同目的，與工作崗位、工作能力相聯系。

錄用條件，顧名思義是用人單位錄用勞動者，而后者所應滿足的相應條件。這種條件一定是與勞動者應聘的崗位和從事的工作密切相關的上崗資格、知識技能、工作經驗等要素，與此無關的內容，用人單位不應列入考核的范疇，設為錄用的條件。當然，是否與從事的工作密切相關需要放到具體的情境中進行分析。比如勞動者是否講究個人衛生，如果從事的是一般性的工作，很難認定二者之間具有很強的關聯性，然而，如果從事的是接觸直接入口食品等對于衛生環境要求較高的工作，就可以設定為錄用的條件。

·錄用條件不存在設定明顯不能完成的、超過一般勞動者平均水平的條件。

這一標準同樣需要放到具體的情境中進行分析，但極不好判斷。比如針對業務員的崗位設定一個月內必須完成100萬元銷售業績的錄用條件，對于某些行業或者小公司來說，也許根本不可能完成，而對于某些行業或者大公司來說，就有可能完成。當然，我們不能根據完成的情況反推設定是否合理。比如同時招了若干名業務員，只要有一人完成了每月100萬元的銷售業績，就推定設定的錄用條件為合理，如果無一人完成，則推定設定的錄用條件為不合理。這種推定本身就不合理，因為無人一完成，也完全可以理解為招的這一批人均達不到用人單位的招工需求，而且這批不行，還可以接著再招下一批。對于用人單位而言，完全可以秉持“寧缺毋濫”的招人原則，直到招到合適的人員為止。在沒有任何證據的情況下，我們沒有理由推定用人單位會故意刁難勞動者，因為在用工之前當事人之間根本不存在利害關系，而且用人單位招工本身也是有成本的。再者說，不論錄用條件定的多高，只要用人單位事先將錄用條件告知勞動者，那么勞動者就有了合理的預期，最終由于不符合條件而未被錄用，也在勞動者的意料之中且其事先是認可的，不存在對其利益造成損害。而如果由司法機關對錄用條件進行合理性審查，無異于是司法機關在替用人單位作錄用與否的決定，那么，用人單位就將因此沒有了合理的預期。當然，既然《審理指南》第24條提出了這樣的要求，用人單位在設定錄用條件時就應當納入考量的范圍。

·錄用條件是否必須具體？

多數觀點都認為錄用條件應當具體，具有可操作性。但是，《審理指南》沒有規定這一要求。其實，抽象有抽象的利與弊，具體有具體的利與弊。比如設定“責任心強”這樣抽象的錄用條件，勞動者在試用期內遺失了用人單位的重要文件，對此，仲裁員、法官既有可能認為遺失重要文件屬于責任心不強，也有可能認為這只是無心之失，不屬于責任心不強——這是抽象的風險。然而，如果設定的都是具體的錄用條件，卻也很難面面俱到——這便是具體的風險。因此，最好的辦法是抽象與具體相結合，如一部法律那樣，既有總則，也有分則。這里引用一段法官的判詞作進一步的說明：

“根據《勞動合同法》第三十九條的相關規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。對于此處的錄用條件，應作寬泛的解釋，不僅僅包括招聘條件，還應當包括勞動者的工作能力、工作責任心、團隊精神等。可見，該錄用條件并非完全具體明確，而是帶有一定的抽象性，其認定標準和條件并不完全具備相對應的外在表現形式。在此情形下，對勞動者是否符合錄用條件的判定主體只能是由用人單位進行判斷，該判斷在一定意義上也是用人單位經營自主權的體現。考慮到上述試用期勞動關系的特殊性，相對于用人單位在勞動關系正常履行階段解除勞動合同所應承擔的舉證義務，用人單位并不需要對‘勞動者試用期不符合錄用條件’承擔過于嚴格的舉證義務。”（天津市濱海新區人民法院(2014)濱功民初字第1916號民事判決書）