深圳勞動(dòng)法律師：本文將解析勞動(dòng)者能否就招聘信息中存在歧視內(nèi)容起訴用人單位的問(wèn)題！

【典型案例】

2015年6月8日，某發(fā)展和改革委員會(huì)在網(wǎng)站上發(fā)布《某市發(fā)展和改革委員會(huì)招聘非在編工作人員公告》，其規(guī)定報(bào)名基本條件是：1、遵紀(jì)守法，無(wú)違法行為，未受過(guò)任何處分；2、吃苦耐勞，具有良好的職業(yè)道德；3、具有正常履行崗位職責(zé)的身體條件；4、本市戶籍；5、具備招聘崗位所需的資格條件。2015年6月22日，陳某某通過(guò)網(wǎng)上信訪的方式反映上述招聘信息存在就業(yè)歧視。2015年7月21日，某發(fā)展和改革委員會(huì)作出《關(guān)于陳某某先生反映招聘信息存在就業(yè)歧視信訪事項(xiàng)答復(fù)意見(jiàn)書(shū)》，答復(fù)其根據(jù)本市關(guān)于非在編雇用人員管理相關(guān)規(guī)定，開(kāi)展非在編工作人員招聘，不存在戶籍及學(xué)歷歧視。陳某某對(duì)該答復(fù)不服，以某發(fā)展和改革委員會(huì)為被告提起訴訟，請(qǐng)求判令：1.依法確認(rèn)《某市發(fā)展和改革委員會(huì)招聘非在編工作人員公告》的招聘行為構(gòu)成就業(yè)歧視并已侵害了陳某某平等就業(yè)權(quán)；2、某發(fā)展和改革委員會(huì)向陳某某進(jìn)行書(shū)面道歉并支付精神損害賠償金10000元。

【法院認(rèn)定】

本院認(rèn)為，本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于原告陳某某是否為適格主體。適格原告系就具體的訴訟有起訴資格的主體，必須對(duì)訴訟標(biāo)的有直接利害關(guān)系。依在案查明之事實(shí)，陳某某僅是瀏覽、閱讀某發(fā)展和改革委員會(huì)官網(wǎng)，并未依公告向某發(fā)展和改革委員會(huì)提交應(yīng)聘材料、報(bào)名參加競(jìng)聘。陳某某充其量?jī)H系有意向應(yīng)聘某發(fā)展和改革委員會(huì)之職位者，系屬潛在之不特定應(yīng)聘者，而非事實(shí)上之應(yīng)聘者。陳某某通過(guò)網(wǎng)上信訪的方式向上一級(jí)政府反映某發(fā)展和改革委員會(huì)存在就業(yè)歧視的行為，亦表明其系對(duì)公告之內(nèi)容存有異議，而非因報(bào)名受阻或報(bào)名后遭拒者。因此，陳某某并不具有民事訴訟法意義上之“直接利害關(guān)系”，其提起本案之訴訟，不符合民事訴訟法之規(guī)定，為不適格原告。

【律師評(píng)析】

深圳勞動(dòng)法律師：《民事訴訟法》第119條第1項(xiàng)規(guī)定，提起訴訟的原告必須是與本案有直接利害關(guān)系的公民、法人和其他組織。從上述案例不難看出，用人單位的招聘信息中包含就業(yè)歧視的內(nèi)容，如果有求職意向者直接據(jù)此提起人格權(quán)糾紛之訴，其是不具備原告的訴訟主體資格的，因?yàn)槠渑c訴訟標(biāo)的不具有“直接利害關(guān)系”。另外，《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第20條雖然規(guī)定了用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告不得包含歧視性內(nèi)容，但卻并未就用人單位違反規(guī)定時(shí)相應(yīng)的法律責(zé)任作出規(guī)定。由此可見(jiàn)，針對(duì)用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告包含歧視性內(nèi)容的違法行為，是不可訴的。這里的“不可訴”，并不是說(shuō)不能啟動(dòng)訴訟程序，而是說(shuō)法院雖然應(yīng)當(dāng)予以立案受理，但是，最終卻不能得到實(shí)體上的處理。

從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，上述情況中即使認(rèn)定原告具備訴訟主體資格，也難以獲得有利的處理結(jié)果。因?yàn)樵谒痉▽?shí)踐中，招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告中包含歧視性內(nèi)容與實(shí)施就業(yè)歧視并不能劃等號(hào)。只有在用人單位等主體對(duì)特定的對(duì)象實(shí)際實(shí)施了以法律禁止的理由拒絕為求職者提供面試的機(jī)會(huì)或者拒絕錄用等行為，才能認(rèn)定構(gòu)成就業(yè)歧視。如果作為原告一方不能證明用人單位存在上述行為，僅根據(jù)用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告中包含歧視性的內(nèi)容，是不足以認(rèn)定用人單位存在就業(yè)歧視的行為的，或者不足以認(rèn)定用人單位對(duì)原告這一特定對(duì)象實(shí)施了就業(yè)歧視。由此，即便“可訴”，但也就很難要求用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

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