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《律師說法》第12期之

因泄露工資信息被公司辭退，合法嗎

導(dǎo)讀：員工因為泄露工資信息而被公司辭退，合法嗎？

【案情】

2021年11月17日，深圳某公司向羅某某送達《勞動合同解除通知書》，以羅某某泄露公司員工工資信息為由，自即日與羅某某解除勞動關(guān)系。后羅某某向深圳市寶安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求深圳某公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

【仲裁認(rèn)定】

八、違法解除勞動合同的賠償金：不予支持。

申請人主張，其雖有將公司員工工資信息公開泄露到xx微信群，但并未造成嚴(yán)重后果，其認(rèn)為工資并非是影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的絕對機密，也不屬于商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，認(rèn)為公司單方面解除勞動關(guān)系系違法行為，應(yīng)支付賠償金。對此被申請人不予認(rèn)可，認(rèn)為申請人竊取并公開泄露包含公司職位及對應(yīng)薪資的全部員工信息表，并在幾百人的外部行業(yè)微信群公開進行泄露，隨后該群內(nèi)群員又將公司薪資明細轉(zhuǎn)發(fā)至另外一個外部行業(yè)微信群，造成嚴(yán)重后果，申請人的行為已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，為此公司依據(jù)《勞動合同附件》第十三條第一款第三十項“竊取、泄露、盜賣、刪除、破壞甲方經(jīng)營財務(wù)、人事、業(yè)務(wù)、技術(shù)等文件信息”與其解除勞動關(guān)系無需支付任何經(jīng)濟補償或賠償。

本委認(rèn)為，根據(jù)雙方認(rèn)可的證據(jù)及申請人自認(rèn)的事實，申請人確認(rèn)有將公司的人員、人事及工資明細信息公開泄露到xx微信群的事實，并給被申請人造成嚴(yán)重影響。根據(jù)雙方簽署的《勞動合同附件》第十三條第一款第三十項“竊取、泄露、盜賣、刪除、破壞甲方經(jīng)營財務(wù)、人事、業(yè)務(wù)、技術(shù)等文件信息”的規(guī)定申請人屬于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律及規(guī)章制度。且簽訂《勞動合同附件》顯示有申請人本人簽名確認(rèn)。故，被申請人依據(jù)《勞動合同附件》第十三條第一款第三十項“竊取、泄露、盜賣、刪除、破壞甲方經(jīng)營財務(wù)、人事、業(yè)務(wù)、技術(shù)等文件信息”與其解除勞動關(guān)系并無不妥，故本委對申請人此項請求，不予支持。

【律師評析】

深圳勞動爭議律師：上述案件是羅某某自己應(yīng)付的，并沒有委托律師。羅某某之所以信心滿滿，是因為他查到了一個類似的案例，而這個案例的裁判結(jié)果是對他有利的。

在羅某某查到的這個案例中，同樣是勞動者（李亞男）因為泄露工資信息而被用人單位（天獅集團有限公司）以“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”為由單方解除勞動合同。

我們可以看到，對于該案，一審法院的意見是，李亞男雖有泄露薪資的行為，但并未達到“嚴(yán)重”的程度，因此認(rèn)定天獅集團有限公司解除與李亞男的勞動合同系違法解除。二審法院則進一步申明，雖泄露薪酬確屬違反公司規(guī)章制度的行為，但從泄露薪酬的范圍、程度上看，李亞男的行為尚未達到嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，因此確認(rèn)一審法院認(rèn)定天獅集團有限公司違法解除是正確的。

我們也可以看到，羅某某陳述“其雖有將公司員工工資信息公開泄露到xx微信群，但并未造成嚴(yán)重后果，其認(rèn)為工資并非是影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的絕對機密，也不屬于商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，認(rèn)為公司單方面解除勞動關(guān)系系違法行為”的辯詞，很明顯是照搬了上述天津法院的判例中一審法院作出的判詞。

然而，為什么羅某某還是輸了？為什么天津的法院認(rèn)定李亞男泄露薪資的行為沒有達到“嚴(yán)重”的程度，而寶安區(qū)勞動仲裁委則認(rèn)為羅某某泄露工資信息構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”呢？

首先說明一下，我國不是判例法國家，不要說天津中院的判例對于寶安區(qū)勞動仲裁委沒有約束力，就算是深圳中院的判例，對于深圳地區(qū)的司法機構(gòu)同樣是沒有約束力的。

其次，無論是泄露工資信息也好，還是常見的“上班玩手機”“上班睡覺”“遲到”“曠工”等行為，用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由辭退勞動者的，是否合法并非一言兩語能夠說得清，通常要從以下三個方面來進行審查：

（一）用人單位的規(guī)章制度是否可以作為用工管理的依據(jù)并作出了相關(guān)規(guī)定（即是否明確規(guī)定了某種行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度）。而規(guī)章制度是否可以作為用工管理的依據(jù)，又要從以下三個方面來進行審查：

1.是否經(jīng)過民主程序制定；

2.內(nèi)容是否違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；

3.是否已經(jīng)公示或者向勞動者告知。

（二）勞動者是否實施了嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為。這個問題又可以分解為兩個小問題：

1.勞動者是否實施了用人單位主張的行為——這是事實判斷，通常表現(xiàn)為用人單位是否能夠提供證據(jù)證明勞動者實施了其所主張的行為；

2.勞動者實施的行為是否違反規(guī)章制度且已經(jīng)達到了“嚴(yán)重”的程度——這是價值判斷，亦即對于勞動者實施的行為作出法律上的評價。

（三）用人單位解除勞動合同是否履行了法律規(guī)定的程序。

根據(jù)《勞動合同法》第43條的規(guī)定，用人單位如果設(shè)立了工會組織的，在單方解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。如果沒有履行這一程序的，那么用人單位解除勞動合同即使理由充分，也有可能會被認(rèn)定為違法。

應(yīng)該說，上述兩個案例確實存在相似之處，都是勞動者泄露了用人單位的工資信息，對此勞動者自己也都是承認(rèn)的，而且也確實違反了用人單位的規(guī)章制度。但區(qū)別在于，天津的法院認(rèn)為李亞男該行為雖然違反了規(guī)章制度，但還達不到“嚴(yán)重”的程度，而寶安區(qū)勞動仲裁委則認(rèn)為已經(jīng)達到了“嚴(yán)重”的程度。

那么，天津法院和寶安區(qū)勞動仲裁委的認(rèn)定，到底誰對誰錯呢？

其實，這里根本沒有誰對誰錯的問題。這是因為，法律只是規(guī)定了勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，“用人單位可以解除勞動合同”。至于何謂“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，尤其是怎樣才算達到“嚴(yán)重”的程度，完全取決于審理案件的仲裁員或法官如何理解，因為法律本來就要靠人來理解與適用。

有人可能會說，那仲裁員和法官的權(quán)力豈不是太大了！其實不然，像上面列出的審查要點——用人單位有沒有規(guī)章制度、該規(guī)章制度是否可以作為用工管理的依據(jù)，以及用人單位有沒有證據(jù)證明勞動者實施了其所主張的行為，等等——基本上是由客觀事實和證據(jù)決定的，不完全取決于仲裁員和法官的主觀認(rèn)識。然而，如果在證據(jù)確鑿、事實清楚的情況下，評價勞動者的行為達沒達到“嚴(yán)重”的程度，這屬于自由裁量的范圍，仲裁員和法官這點權(quán)力還是有的！明白了這一點，就能明白張法官認(rèn)為沒達到“嚴(yán)重”的程度，而潘仲裁員認(rèn)為已經(jīng)達到了“嚴(yán)重”的程度，是不存在誰對誰錯的問題的。

同理，像上面提到的，如果勞動者“上班玩手機”“上班睡覺”“遲到一次”“曠工一次”就被開除，要認(rèn)定合不合法也是遵循同樣的邏輯和思路。我們不能被表象所迷惑，而是要抓住問題的實質(zhì)。

因此，如果是我代理羅某某陳述意見的話，我絕不會套用天津法院的判詞——工資并非是影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的絕對機密，也不屬于商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項——，因為這只是天津那位法官的個人理解，既非法律的規(guī)定，也沒有結(jié)合本案的案情。真正要論述泄露工資信息不構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，或者說至少還達不到“嚴(yán)重”的程度，既要涉及一下勞動合同法的立法精神和立法本意，又要從行為的本身進行剖析——一是論述行為的過失性不明顯，二是論述行為并未造成嚴(yán)重的后果。如果不就案情論案情，只是照搬其他法官寫的判詞，是完全沒有說服力的！

（文中部分插圖來自互聯(lián)網(wǎng)。如涉侵權(quán)，請聯(lián)系作者刪除！）

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楊錦浩律師

所在地區(qū)：深圳-福田

擅長領(lǐng)域：勞動人事爭議、工傷賠償糾紛、用工侵權(quán)糾紛、勞務(wù)合同糾紛、競業(yè)限制糾紛、商業(yè)秘密糾紛、企業(yè)法律顧問

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