在勞務關系中，提供勞務者有帶薪年休假嗎？能不能向接受勞務者索要未休年休假工資？看看天津勞資糾紛律師怎么分析！

【典型案例】

趙某于2010年4月6日在天津好旺得公司入職。2013年3月28日，趙某退休，并于次月開始享受基本養老保險待遇。2016年4月5日，趙某就未支付2010年至2016年2月期間未休帶薪年休假工資等事項以天津好旺得公司為被申請人申請勞動仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，起訴至法院。

【法院認定】

本院認為，勞動者與用人單位形成勞動關系是當事人主張勞動關系項下相關權利義務的前提。本案中，趙某于2013年3月28日退休并于次月開始享受退休待遇，其與天津好旺得公司之間的勞動關系已因法定原因終止，此后雙方不再具有勞動關系。而未休帶薪年休假工資等均以存在勞動關系為基礎，趙某主張其退休后的上述工資福利待遇事項，并無法律依據，本院不予支持。

【律師評析】

天津勞資糾紛律師：眾所周知，勞動關系和勞務關系是兩種不同的用工關系。勞動關系與勞務關系雖只一字之差，但不同法律關系所對應的當事人的權利和義務可謂天壤之別，這是因為，勞動關系受《勞動法》《勞動合同法》等相關法律、法規的調整，而勞務關系卻受《民法總則》《民法通則》《合同法》等普通民事法律、法規的調整。

根據國務院《職工帶薪年休假條例》第2條的規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假；根據第5條第三款的規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。也就是說，在勞動關系中，依法享受帶薪年休假是勞動者享有的法定休息權利，對于應休未休年休假天數，用人單位應當額外支付200%的工資進行補償。但如上所述，勞務關系受《民法總則》《民法通則》《合同法》等普通民事法律、法規的調整，對于國務院的上述規定并不適用，因此，勞務關系中的提供勞務者要求接受勞務者支付未休年假工資，除非雙方對此有特別的約定，否則是沒有依據的。如上述案例中，趙某在2013年4月依法享受基本養老保險待遇之后與天津好旺得公司之間不再成立勞動關系，而應按照勞務關系處理，故而趙某要求天津好旺得公司支付2013年4月以后的未休年假工資是沒有依據的（當然，部分請求也已超過了仲裁時效）。

當然，在勞務關系中，如果當事人就帶薪年休假的問題達成了相關約定，也是合法有效的，此情況下一方可以約定為依據向另一方主張權利。