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天津勞動法律師解析：用人單位與勞動者約定，在職期間如果勞動者違反競業限制約定需要承擔違約金，是否合法有效？

【典型案例】

2008年10月17日，崔x在英才華網（北京）公司天津分公司入職，自2012年7月起擔任副總經理職務。2012年7月1日，英才華網（北京）公司與崔x簽訂《不競爭承諾協議》，對崔x在職期間的競業限制義務進行了詳細約定。

2014年4月29日，英才華網（北京）公司天津分公司通知與崔x解除勞動關系。2014年5月6日，英才華網（北京）公司天津分公司又以崔x曠工已超過三天、嚴重違紀為由與崔x終止勞動關系。

2015年4月1日，英才華網（北京）公司天津分公司以崔x在職期間違反競業限制約定為由申請勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，后訴至法院，請求確認崔x存在違反于2012年7月1日簽訂的《不競爭承諾協議》的違約行為，并要求崔x向其支付違約金50萬元。

【法院認定】

一審法院：本案爭議的主要焦點是崔x是否存在違反《不競爭承諾協議》的違約行為以及是否應向英才華網（北京）公司天津分公司支付違約金50萬元。通過本案查證，崔x于2012年7月1日與英才華網（北京）公司天津分公司的上級主管公司英才華網（北京）公司簽訂了《不競爭承諾協議》，該協議對崔x在職期間的競業限制做了詳細約定。而崔x在職期間代理其母、妻申請設立了與英才華網（北京）公司天津分公司名稱極其相近、極易混淆的英才華網（天津）企業管理咨詢公司，該企業名稱于2012年12月7日被天津市工商行政管理局核準，公司股東為崔x之妻所xx與崔x之母李xx，法定代表人為崔x之母李xx。上述事實表明，崔x在職期間違反了雙方簽訂的《不競爭承諾協議》，崔x存在違反《不競爭承諾協議》的違約行為。關于違約金問題，雖然雙方在《不競爭承諾協議》對違約金的數額進行了約定，但由于英才華網（天津）企業管理咨詢公司不能充分證明崔x的違約行為給其造成的具體損失，且崔x抗辯違約金數額過高，故本院綜合本案實際情況，對違約金予以適當調整。

二審法院：本院認為，用人單位與勞動者可以就競業限制進行約定，勞動者違反約定的應當向用人單位支付違約金。本案中，崔x簽訂了《不競爭承諾協議》，該協議系當事人真實意思表示，且不違反法律法規的規定，應為合法有效。在該協議中明確指明了協議主體包括英才華網（北京）公司天津分公司在內，該協議同時也約定了競業限制的范圍、地域、期限等，雙方均應按照協議履行，現崔x之妻與母開設的公司經營范圍與協議約定的競業限制范圍重合，原審判決認定崔x構成違約是正確的。原審判決結合實際情況酌定違約金5萬元并無不妥，本院予以維持。

【律師評析】

天津勞動法律師：競業限制可分為在職競業限制和離職競業限制。實踐中，針對在職期間勞動者的競業限制義務是否需要明確約定、是否可以約定違反競業限制義務的違約金等問題，觀點不一，裁判結果也不盡相同。應該說，勞動者對用人單位負有忠實的義務，在職期間不得從事與本單位相競爭的活動，應為勞動者的基本義務之一。即使沒有明確的法律規定或者約定，也應包含在勞動者對用人單位的忠實義務之中，是誠實信用原則的一種體現。根據《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違反約定的競業限制給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但是，關于在職期間勞動者違反了競業限制的約定但未給用人單位造成實際損失的情況下，用人單位是否可以追究勞動者的責任的問題，由于法律、法規均未作出明確的規定，因此，用人單位追究勞動者相關責任應以合法有效的規章制度的相關規定或者雙方達成的相關約定作出依據；沒有相關規定或者約定作為依據的，即使勞動者違反了競業限制的約定，用人單位也難以追究勞動者的責任。

實踐中，多數人認為《勞動合同法》規定的競業限制應當包括在職競業限制。因為從《勞動合同法》關于競業限制相關規定的內容來看，確未明確限定僅包括離職競業限制而不包括在職競業限制。之所以就勞動合同解除或者終止以后用人單位應當按月給予勞動者競業限制經濟補償以及競業限制的期限不得超過二年等內容單獨作出規定，是因為勞動者在就職期間履行競業限制義務，用人單位不應負有給付勞動者經濟補償的法定義務，且勞動履行競業限制義務應當包括整個就職的期間，法律不應設定最長期限。因此，用人單位也可以依據《勞動合同法》第二十三條第二款的規定與勞動者約定在職期間勞動者違反競業限制約定應當支付違約金。所以本案中崔x在英才華網（北京）公司天津分公司就職期間違反了雙方關于競業限制的約定，應當按照約定向英才華網（北京）公司天津分公司支付違約金。