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天津勞動(dòng)法律師解析：在職期間勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的約定，用人單位能否以此為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同？

【典型案例】

2001年8月21日，張xx在天津高達(dá)公司入職。2015年5月11日，天津高達(dá)公司以張xx嚴(yán)重違紀(jì)、營(yíng)私舞弊給公司造成重大損害為由解除雙方的勞動(dòng)合同。張xx申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，后訴至法院，要求天津高達(dá)公司支付解除勞動(dòng)合同賠償金。

天津高達(dá)公司主張，張xx作為股東于2013年投資設(shè)立了天津快普樂公司，該公司的經(jīng)營(yíng)范圍與其相似。天津高達(dá)公司《員工手冊(cè)》第六章規(guī)定：?jiǎn)T工違反企業(yè)保密義務(wù)、競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，泄露企業(yè)商業(yè)秘密、技術(shù)秘密或從事與企業(yè)相同或相近似的工作的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以立即解除勞動(dòng)合同，第九章第9.1條規(guī)定：?jiǎn)T工應(yīng)當(dāng)避免所有的利益沖突。天津高達(dá)公司依據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定與張xx解除勞動(dòng)合同，合法有效。

天津高達(dá)公司提交了《員工手冊(cè)》及培訓(xùn)簽到表，證明《員工手冊(cè)》的內(nèi)容已告知張xx；提交了《員工手冊(cè)》修訂通知，顯示修訂征求員工意見，證明制定程序合法；提交了《終止勞動(dòng)合同程序表》，證明與張xx解除勞動(dòng)合同已經(jīng)通知工會(huì)。

【法院認(rèn)定】

一審法院：本院認(rèn)為，天津高達(dá)公司的經(jīng)營(yíng)范圍與天津快普樂公司的經(jīng)營(yíng)范圍相似。張xx在天津高達(dá)公司處工作期間，作為股東參與投資設(shè)立天津快普樂公司。張xx的行為符合天津高達(dá)公司《員工手冊(cè)》第六章中關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。且天津高達(dá)公司《員工手冊(cè)》第九章第9.1條亦規(guī)定員工應(yīng)當(dāng)避免發(fā)生利益沖突。天津高達(dá)公司以張xx嚴(yán)重違紀(jì)為由解除雙方勞動(dòng)合同，屬于合法解除。

二審法院：本院認(rèn)為，天津高達(dá)公司提交的《員工手冊(cè)》經(jīng)過法定程序制定且無違反法律和行政法規(guī)的內(nèi)容，張xx作為該公司的員工，應(yīng)當(dāng)遵照?qǐng)?zhí)行并以此規(guī)范自己的行為。張xx在合同履行期間入股與天津高達(dá)公司經(jīng)營(yíng)范圍相似的天津快普樂公司，此舉符合《員工手冊(cè)》第六章規(guī)定：?jiǎn)T工“違反企業(yè)保密義務(wù)、競(jìng)業(yè)限制業(yè)務(wù)，泄露企業(yè)商業(yè)秘密、技術(shù)秘密或從事與企業(yè)相同或相近似的工作的”及《員工手冊(cè)》第九章第9.1條規(guī)定：?jiǎn)T工應(yīng)當(dāng)“避免所有的利益沖突”的情形，該手冊(cè)中并無是否獲得利益作為條件，故天津高達(dá)公司依此認(rèn)定張xx的上述情形系嚴(yán)重違紀(jì)符合該手冊(cè)的規(guī)定，對(duì)此，一審法院予以確認(rèn)正確。

【律師評(píng)析】

天津勞動(dòng)法律師：競(jìng)業(yè)限制可分為在職競(jìng)業(yè)限制和離職競(jìng)業(yè)限制。實(shí)踐中，針對(duì)在職期間勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)是否需要明確約定、是否可以約定違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約金等問題，觀點(diǎn)不一，裁判結(jié)果也不盡相同。應(yīng)該說，勞動(dòng)者對(duì)用人單位負(fù)有忠實(shí)的義務(wù)，在職期間不得從事與本單位相競(jìng)爭(zhēng)的活動(dòng)，應(yīng)為勞動(dòng)者的基本義務(wù)之一。即使沒有明確的法律規(guī)定或者約定，也應(yīng)包含在勞動(dòng)者對(duì)用人單位的忠實(shí)義務(wù)之中，是誠(chéng)實(shí)信用原則的一種體現(xiàn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定，勞動(dòng)者違反約定的競(jìng)業(yè)限制給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但是，關(guān)于在職期間勞動(dòng)者違反了競(jìng)業(yè)限制的約定但未給用人單位造成實(shí)際損失的情況下，用人單位是否可以追究勞動(dòng)者的責(zé)任的問題，由于法律、法規(guī)均未作出明確的規(guī)定，因此，用人單位追究勞動(dòng)者相關(guān)責(zé)任應(yīng)以合法有效的規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定或者雙方達(dá)成的相關(guān)約定作出依據(jù)；沒有相關(guān)規(guī)定或者約定作為依據(jù)的，即使勞動(dòng)者違反了競(jìng)業(yè)限制的約定，用人單位也難以追究勞動(dòng)者的責(zé)任。

本案雖系因張xx在天津高達(dá)公司就職期間違反競(jìng)業(yè)限制約定而引起的糾紛，然而卻并非競(jìng)業(yè)限制糾紛，而是因用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。天津高達(dá)公司與張xx解除勞動(dòng)合同，是基于張xx實(shí)施了違反競(jìng)業(yè)限制約定的行為，而該行為屬于天津高達(dá)公司《員工手冊(cè)》第六章以及第九章規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)的行為，故天津高達(dá)公司基于張xx的過失行為根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定與張xx解除勞動(dòng)合同，依據(jù)充分。但是，如果反過來看，假如天津高達(dá)公司的《員工手冊(cè)》并未作出相關(guān)規(guī)定或者《員工手冊(cè)》不能作為案件審理依據(jù)的話，那么即使張xx實(shí)施了本案的過失行為，天津高達(dá)公司也因缺乏制度依據(jù)而不能與張xx解除勞動(dòng)合同，或者解除勞動(dòng)合同的行為被認(rèn)定為違法。由此可見，用人單位建立健全本單位的規(guī)章制度，是十分必要的。