天津勞動(dòng)爭議律師解析：發(fā)生勞動(dòng)爭議之后勞動(dòng)者未到崗提供工作，用人單位需要賠償仲裁和訴訟期間的工資損失嗎？

勞動(dòng)者與用人單位因發(fā)生勞動(dòng)爭議而進(jìn)行勞動(dòng)仲裁和訴訟，在此期間如果勞動(dòng)者未到崗提供勞動(dòng)，通常用人單位就會(huì)停發(fā)了勞動(dòng)者的工資待遇，那么，勞動(dòng)者能否要求用人單位賠償工資損失，或者說在什么情況下勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位賠償工資損失、賠償哪個(gè)期間的工資損失以及按照什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償呢？由于法律、法規(guī)均未作出具體的規(guī)定，因此司法實(shí)踐中對(duì)于上述問題并沒有統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)。本文先結(jié)合天津地區(qū)的司法實(shí)踐，梳理勞動(dòng)者在哪些情形下有權(quán)要求用人單位賠償工資損失，在接下來的兩篇文章中再分別梳理賠償?shù)钠陂g和賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。

天津市高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件有關(guān)問題的通知》（津高法[2004]13號(hào)）第5條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛，用人單位勝訴，在勞動(dòng)仲裁期間和訴訟期間勞動(dòng)者的誤工損失自行負(fù)擔(dān)；如勞動(dòng)者勝訴，其上述期間的誤工損失由用人單位負(fù)擔(dān)。計(jì)算損失的依據(jù)為勞動(dòng)者上一個(gè)月在該用人單位的實(shí)際工資。”我們看到，天津市高院的這個(gè)文件對(duì)于賠償誤工損失的問題作出了專門的規(guī)定，但卻過于籠統(tǒng)，沒有對(duì)勞動(dòng)爭議的類型和造成工資損失的原因作出區(qū)分，且勝訴、敗訴在個(gè)案中難以清晰界定，因此，雖然上述規(guī)定至今仍然有效，但司法實(shí)踐中卻較少引用。

實(shí)踐中，給勞動(dòng)者造成工資損失的原因多種多樣，勞動(dòng)者離開工作崗位的原因也各不相同，而本文探討的范圍將限定在解除或者終止勞動(dòng)合同造成工資損失的問題上——事實(shí)上，涉及到賠償工資損失的也主要在因解除或者終止勞動(dòng)合同而引發(fā)的爭議中。根據(jù)《勞動(dòng)法》第98條“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”的規(guī)定可知，這里所稱“工資損失”其實(shí)并非勞動(dòng)報(bào)酬，即并非由于勞動(dòng)者提供勞動(dòng)而由用人單位支付的對(duì)價(jià)，而是由于用人單位原因給勞動(dòng)者造成損失進(jìn)而需要向勞動(dòng)者承擔(dān)的損害賠償責(zé)任。同時(shí)，我們可以從上述規(guī)定總結(jié)出用人單位向勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任需要滿足的條件：一、用人單位解除勞動(dòng)合同的行為被認(rèn)定為違法；二、由于用人單位的違法行為給勞動(dòng)者造成了實(shí)際的損害。

基于上述兩個(gè)條件，司法實(shí)踐中，通常在支持勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求或者勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同但客觀上不能繼續(xù)履行的情況下，才會(huì)支持勞動(dòng)者要求用人單位賠償工資損失的請(qǐng)求。這是因?yàn)椋鲜鰞煞N情形中，勞動(dòng)者都是由于用人單位的原因離開了工作崗位，且由于勞動(dòng)者對(duì)于與用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同有合理的期待故而未與其他用人單位建立新的勞動(dòng)關(guān)系，最終在被迫離開工作崗位之日起直至繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者案件審結(jié)之前較長的期間內(nèi)遭受了未獲得工資收入的損失。這一損失與用人單位的違法行為之間存在因果關(guān)系，故而用人單位理應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。但是，如果勞動(dòng)者不要求與用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，而是要求支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金的話，一般對(duì)于要求賠償工資損失的請(qǐng)求不予支持。這是因?yàn)椋@種情形下勞動(dòng)者對(duì)于與用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同沒有了期待，即使雙方進(jìn)行勞動(dòng)仲裁或者訴訟，也不影響勞動(dòng)者與其他用人單位建立新的勞動(dòng)關(guān)系，而重新就業(yè)勞動(dòng)者即能獲得工資收入，不存在損失的問題；即使在就業(yè)之前，也可以依法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。也就是說，在這種情形下，一來很難認(rèn)定勞動(dòng)者遭受了工資損失，二來即使存在損失，也很難認(rèn)定與用人單位的違法行為之間存在因果關(guān)系。至于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的行為，支付賠償金即是其所要承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任。此外，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)（即使是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定）與用人單位解除勞動(dòng)合同的情況，通常也不支持工資損失，因?yàn)檫@種情形下勞動(dòng)者離開工作崗位并非用人單位的原因，即使其遭受了損失，也很難認(rèn)定為用人單位的過錯(cuò)。

下面，先來看幾個(gè)典型的案例：

一、勞動(dòng)者主動(dòng)與用人單位解除勞動(dòng)合同，向用人單位主張勞動(dòng)合同解除之后的工資損失的，一般不予支持。

【典型案例】

趙某某與天津美匯公司簽訂了期限自2013年9月1日至2014年8月31日的書面勞動(dòng)合同。2014年7月31日18點(diǎn)14分，趙某某以電子郵件的方式向天津美匯公司提出辭職；2014年7月31日18：47分，天津美匯公司以電子郵件的方式向趙某某送達(dá)《終止勞動(dòng)合同通告》。后趙某某訴請(qǐng)?zhí)旖蛎绤R公司為其恢復(fù)原崗位，并要求賠償2014年8月至案件審理時(shí)共計(jì)7.3個(gè)月的工資損失。

【法院認(rèn)定】

趙某某解除勞動(dòng)合同的意思表示先于天津美匯公司送達(dá)，故本院認(rèn)定雙方于2014年7月31日解除勞動(dòng)關(guān)系，理由為趙某某主動(dòng)申請(qǐng)辭職。趙某某2014年7月31日以后未向天津美匯公司提供勞動(dòng)，故本院認(rèn)定趙某某主張恢復(fù)原工作崗位以及支付2014年8月1日至今因違法解除勞動(dòng)合同造成的工資損失沒有事實(shí)根據(jù)，不予支持。

二、用人單位違反法律規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同而是選擇要求支付賠償金的，對(duì)于勞動(dòng)者同時(shí)又要求用人單位賠償解除以后工資損失的請(qǐng)求，一般不予支持。

【典型案例】

2015年10月19日，張某某在天津瀚祺公司入職從事廚師工作，該公司于2015年10月29日與張某某解除勞動(dòng)合同，張某某訴請(qǐng)?zhí)旖蝈鞴局Ц哆`法解除經(jīng)濟(jì)賠償金以及2015年10月29日至2015年12月30日停工期間經(jīng)濟(jì)損失。

【法院認(rèn)定】

現(xiàn)天津瀚祺公司已經(jīng)支付張某某經(jīng)濟(jì)賠償金，雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)于2015年10月29日解除，張某某主張之后的工資無事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予支持。

三、用人單位違反法律規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同但已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，支持違法解除賠償金的同時(shí)還可能支持勞動(dòng)者要求用人單位賠償工資損失的請(qǐng)求。

【典型案例】

2008年1月1日，蘇某某與天津錦潤豐分公司簽訂勞動(dòng)合同，職務(wù)為司機(jī)。2011年9月1日雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同，合同期限自2011年9月1日至2014年9月30日。2012年9月7日，天津錦潤豐分公司與蘇某某解除勞動(dòng)合同。蘇某某訴請(qǐng)?zhí)旖蝈\潤豐分公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并支付2012年9月至2013年11月共計(jì)15個(gè)月的誤工費(fèi)。

【法院認(rèn)定】

現(xiàn)蘇某某要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，但天津錦潤豐分公司明確表示不同意，且雙方勞動(dòng)合同將于2014年9月30日到期，考慮雙方的履行意愿及合同期限即將屆滿，繼續(xù)履行已無現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，蘇某某的繼續(xù)履行的訴訟請(qǐng)求，本院奈難支持。自2012年9月7日至2013年11月8日蘇某某共計(jì)15個(gè)月未向天津錦潤豐分公司提供勞動(dòng)服務(wù)，系因該公司2012年9月7日無故解除雙方勞動(dòng)關(guān)系所致，并非蘇某某過錯(cuò)，期間產(chǎn)生的工資損失應(yīng)由天津錦潤豐分公司負(fù)擔(dān)。

四、用人單位違反法律規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并得到支持的，要求用人單位賠償工資損失一般予以支持。

【典型案例】

2008年1月1日，史某某進(jìn)入天津中富公司工作。2012年1月10日雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2014年6月16日，一審法院認(rèn)定天津中富公司2014年2月18日與史某某解除勞動(dòng)合同違法，判令天津中富公司與史某某繼續(xù)履行原無固定期限勞動(dòng)合同。天津中富公司不服一審判決提出上訴。2014年9月1日，二審法院作出終審判決，駁回上訴，維持原判。2014年9月11日，史某某回到天津中富公司處繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。9月30日，史某某前往天津中富公司上班，未被允許進(jìn)入。2014年10月16日，史某某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，后訴至法院，要求天津中富公司支付2014年2月11日至9月30日工資。

【法院認(rèn)定】

史某某主張?zhí)旖蛑懈还緫?yīng)支付其2014年2月11日至9月30日的工資，本院認(rèn)為，對(duì)于2014年2月11日至9月10日期間的工資，雖然史某某不能付出勞動(dòng)是由于天津中富公司原因所造成，但是鑒于史某某確實(shí)沒有實(shí)際付出勞動(dòng)，故應(yīng)按照天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定上述期間的工資損失；對(duì)于2014年9月11日至30日期間的工資，按照史某某的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

自2018年1月1日起天津市高級(jí)人民法院《天津法院勞動(dòng)爭議案件審理指南》開始執(zhí)行。其中第28條第一款針對(duì)“工資損失”的問題作出了如下規(guī)定：

“【用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償金與繼續(xù)履行競合問題的處理】用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行合同并主張用人單位支付賠償金及因違法解除勞動(dòng)合同而導(dǎo)致的工資損失的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分以下情況分別處理：

（1）勞動(dòng)合同具備繼續(xù)履行條件的，應(yīng)當(dāng)判決雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)判決用人單位向勞動(dòng)者支付自違法解除勞動(dòng)合同之日起至判決生效之日止的工資損失；

（2）勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定判決用人單位向勞動(dòng)者支付賠償金，但不宜再判決用人單位支付自違法解除勞動(dòng)合同之日起至勞動(dòng)合同到期終止之日止（即勞動(dòng)合同剩余期限）的工資損失；

（3）勞動(dòng)合同雖然具備繼續(xù)履行條件，但已在勞動(dòng)仲裁或者法院審理期間屆滿的，不應(yīng)當(dāng)再判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)判決用人單位向勞動(dòng)者支付自違法解除勞動(dòng)合同之日起至勞動(dòng)合同屆滿之日止的工資損失。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)判令用人單位向勞動(dòng)者支付合同到期終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不宜再判決用人單位向勞動(dòng)者支付賠償金。”

從上述規(guī)定可知，只有下列兩種情形用人單位需要賠償勞動(dòng)者的工資損失，如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同但客觀上不能繼續(xù)履行的情況，不再支持工資損失：

1.判決用人單位與勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；

2.雖具備繼續(xù)履行條件，但因勞動(dòng)合同在勞動(dòng)仲裁或者法院審理期間期限屆滿，不再判決用人單位與勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

同時(shí)，結(jié)合上述規(guī)定來理解，用人單位違法終止勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)者主動(dòng)（即使是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定）與用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，也是不支持工資損失了的。從這個(gè)角度來說的話，自2018年1月1日起《審理指南》開始執(zhí)行之后，在解除或者終止勞動(dòng)合同的問題上，支持工資損失的就只有上述兩種情形了。

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