員工說自己已經(jīng)請假了，用人單位卻認(rèn)定員工屬于曠工，這種情況會怎么判？天津勞動糾紛律師通過真實的案例詳細(xì)解析。

【案情】

2000年10月23日，丁某在天津天久公司入職。2014年12月23日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。自2015年3月26日起丁某持續(xù)未到崗工作。2015年4月30日，天津天久公司以丁某連續(xù)曠工超過30天、嚴(yán)重違反公司考勤管理制度為由對丁某作出開除處理。

丁某申請勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回了丁某全部的仲裁請求，丁某對仲裁裁決不服，起訴至法院。

丁某訴稱，持續(xù)未到崗工作是因為家中變故及自身患病所致，其于2015年3月30日、4月16日、4月17日先后三次以短信形式向天津天久公司總經(jīng)理請假，但沒有向公司提交過任何書面請假手續(xù)或病假建休證明。

天津天久公司辯稱，對丁某家中變故、患病及短信請假的情況并不知情，丁某未到崗工作期間公司曾多次試圖通過電話與其取得聯(lián)系，要求其回崗工作，均未果。

【法院認(rèn)定】

關(guān)于解除勞動關(guān)系問題，天津天久公司制定的考勤管理制度符合法律規(guī)定，并且通過有效途徑向丁某完成送達(dá)，丁某作為該公司的員工應(yīng)當(dāng)積極履行勞動者義務(wù)、嚴(yán)格遵守考勤管理制度。但丁某自2015年3月26日起，持續(xù)未到崗工作，未按照考勤管理制度的規(guī)定辦理請假手續(xù)，未提交任何書面請假材料或病假建休證明等。天津天久公司以丁某連續(xù)曠工超過30天、嚴(yán)重違反公司考勤管理制度為由對丁某作出開除處理，在開除通知送達(dá)被拒收后又通過《今晚報》刊登解除勞動關(guān)系通知，這一系列行為均符合法律規(guī)定，該公司的解除行為于法有據(jù)，不屬于違法解除勞動關(guān)系的情形，天津天久公司無需向丁某支付經(jīng)濟賠償金。

【律師評析】

天津勞動糾紛律師：認(rèn)定是休假還是曠工，關(guān)鍵是看勞動者是否按照用人單位的規(guī)定履行了相應(yīng)的請假手續(xù)。

本案中，天津天久公司制定的《考勤管理制度》可以作為勞動爭議案件的審理依據(jù)。首先，天津天久公司將《考勤管理制度》文本通過qq群、電子郵件、公告欄公示等途徑向全體員工送達(dá)，并要求員工對制度進(jìn)行討論、在規(guī)定期限內(nèi)反饋意見建議，說明《考勤管理制度》通過民主程序制定。其次，《考勤管理制度》施行后，天津天久公司分別通過qq群、公告欄、發(fā)送電子郵件等方式進(jìn)行公示和告知。因此，《考勤管理制度》對于丁某具有約束力。

丁某自2015年3月26日起未再到崗工作，其自稱是由于家中有變故以及自身患病所致，并已經(jīng)通過發(fā)送短信的形式向天津天久公司總經(jīng)理請假。然而，天津天久公司的《考勤管理制度》中對于員工請假有明確規(guī)定，丁某所休假期較長，但其卻并沒有按照《考勤管理制度》的要求履行相應(yīng)的請假手續(xù)，在天津天久公司通知其回崗工作未果的情況下，對其按曠工處理，并無不妥。因此，天津天久公司根據(jù)《考勤管理制度》的規(guī)定以及《勞動合同法》第39條第二項的規(guī)定，以丁某連續(xù)曠工超過30天、嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動合同，也是合法的。

由此可見，勞動者在休假——尤其是休長假之前，無論是病假、婚假、年假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假還是事假，都應(yīng)當(dāng)注意用人單位規(guī)章制度中有關(guān)請假手續(xù)的規(guī)定，并且一定要按照要求履行相應(yīng)的請假手續(xù)，在獲得批準(zhǔn)后方可休假。否則，很有可能會被認(rèn)定為曠工。