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員工認為自己已經請了病假，未到崗工作是在休病假，而用人單位則認為員工并沒有按規定請假，未到崗工作屬于曠工。這種情況會怎么判？辭退員工合法嗎？下面，天津勞動仲裁律師通過真實的案例進行解析。

【案情】

2011年8月28日，王某某在天津寶利公司入職，崗位為綜合管理部主管，工作內容包含單位人力資源管理工作。

王某某自2014年4月23日開始不再到崗工作。

2014年9月3日，天津寶利公司向王某某送達了《解除勞動關系通知書》，以王某某曠工為由依據《勞動合同法》第三十九條的規定和公司《人事管理制度及員工獎懲制度》的規定，決定自2014年9月3日起解除雙方勞動關系，并不向王某某支付解除勞動合同經濟補償金。

2014年9月10日，王某某申請勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會駁回了王某某要求天津寶利公司支付違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求。王某某對仲裁裁決不服，起訴至法院。

王某某訴稱，其自2014年4月23日開始不再到崗工作是因為休病假，病情主要為緊張性頭疼、偏頭疼。王某某提交了2014年4月23日至2014年9月8日期間的休假證明及治療費用單據。對于請假的方式，王某某稱沒有向天津寶利公司提交過假條原件，前三次是通過電話形式向主管領導楊某請假，后來是通過短信和QQ發送假條照片的形式向楊某請假，由于天津寶利公司沒有找其要過假條原件，故其認為公司認可這種請假方式。

天津寶利公司對王某某所稱休病假不予認可，認為王某某是曠工。

【法院認定】

關于天津寶利公司解除勞動合同的合法性問題，該公司強調王某某至始至終沒有向其交過假條原件，但該公司對于請假的程序、要求并無具體、明確的規章制度。從王某某提交的假條及短信、QQ截圖等證據來看，王某某確通過上述程序持續向單位領導請假。天津寶利公司在王某某請假之初對其是按照病假對待的，這從該公司按照最低工資標準的80%發放王某某2014年4月23日至2014年6月25日期間的相關待遇可以間接得到證明。在沒有明確規章制度的情況下，天津寶利公司上述行為可視為其對王某某請假方式的認可。此后，王某某繼續以上述方式向天津寶利公司請假，該公司于2014年9月3日以王某某曠工為由將其辭退，缺乏事實依據，屬于違法解除勞動合同。

【律師評析】

天津勞動仲裁律師：認定是休假還是曠工，關鍵是看勞動者是否按照用人單位的規定履行了相應的請假手續。

本案中，天津寶利公司對于員工請假問題并無相關規定，可以認定為該公司對于請假手續并無特殊要求，因此，王某某通過電話以及通過短信和QQ發送假條照片等方式向其主管領導楊某請假，應當認定王某某已經履行了請假的手續，亦即王某某是在經過批準后休病假的。而且，天津寶利公司在2014年4月23日至2014年6月25日期間按照天津市最低工資80%的標準按月向王某某發放工資，更說明了王某某是在經過天津寶利公司的同意后休病假的。此后，天津寶利公司又以王某某未向其提交假條原件為由對王某某休病假的事實不予認可，并主張王某某不是休假而是曠工，顯然沒有依據。由此，天津寶利公司以王某某曠工為由將其辭退，也應認定為違法。

本案這種情況在實踐中時有發生，無非是由于勞動者長期休病假，用人單位想借故將其辭退。但本案中天津寶利公司犯的錯誤實在是太明顯了，且不說員工已經請了假，而且一開始其還向員工發放了病假工資，即使沒有這些，在從未要求過員工限期到崗之前就直接對其按照曠工處理，是很難讓仲裁員或者法官相信的。

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