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民事上訴狀

上訴人（原審原告）：深圳市某公司，住所地深圳市XX區……，統一社會信用代碼……。

法定代表人：xxx，職務：總經理

聯系電話：

被上訴人（原審被告）：馬某某，性別，出生年月，民族，住址……，身份證號碼……。聯系電話：……。

上訴請求：

一、撤銷廣東省深圳市XX區人民法院（2022）粵xxxx民初xxxx號民事判決，將本案發回原審人民法院重審；或者撤銷廣東省深圳市XX區人民法院（2022）粵xxxx民初xxxx號民事判決第一項、第二項、第四項，改判上訴人無須支付被上訴人2021年5月15日至2021年5月16日休息日加班費2298元、上訴人無須支付被上訴人2021年7月1日至2021年7月23日工資12189.91元以及被上訴人賠償上訴人損失117224.94元，維持廣東省深圳市XX區人民法院（2022）粵xxxx民初xxxx號民事判決第三項。

二、本案一、二審訴訟費由被上訴人承擔。

上訴理由：

一、一審判決仍以16000元/月的標準核算被上訴人的工資，明顯依據不足，理由為：

首先，在“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動”的情況下，“參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”被上訴人勞動報酬的數額，是《勞動合同法》第二十八條的明確規定。在該條規定的框架之下，如何確定上訴人公司與被上訴人相同或者相近崗位的勞動者，人民法院具有一定的自由裁量權，可在結合上訴人公司崗位設置的實際情況的基礎上作出認定。但《勞動合同法》第二十八條以及相關法律、法規并沒有規定在此情況下可以按照上訴人與被上訴人磋商一致的工資標準確定被上訴人勞動報酬的數額，因為在“勞動合同被確認無效”的情況下，雙方關于勞動報酬標準的約定亦為無效，所以才須遵循一定的規則重新確定被上訴人勞動報酬的數額。而根據法律的規定，這一規則就是“參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”，而并未規定在此情況下可以按照已經實際履行或者磋商一致的工資標準確定勞動者勞動報酬的數額。

其次，在“參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”被上訴人勞動報酬的數額的規則之下，并非一定要求相同的崗位，如果崗位不相同，是可以選擇“相近崗位”的勞動者作為參照的。

第三，即使上訴人關于按照蕭某的勞動報酬確定被上訴人勞動報酬的數額的主張不成立，一審法院亦應在上訴人公司的其他勞動者中選擇“相同或者相近崗位”的勞動者，而不應按照上訴人與被上訴人磋商一致的工資標準確定被上訴人勞動報酬的數額。被上訴人在原審時提交的證據5中的《深圳市某公司2021年03月份工資表》，可以很清晰地反映上訴人公司全體員工的工資收入情況以及所屬部門。其中，不包含被上訴人在內，上訴人公司月薪超過1萬元的員工只有12個人，具體如下：

表格（略）

從工作內容的角度而言，在上訴人公司，的確是在人力資源專員崗位的蕭某與被上訴人最為相近，因為二者均從事內部人事管理的相關工作。退一步講，即使一審法院基于被上訴人在職期間履行的是高級管理崗位的職責，從而認定蕭某并非與被上訴人相同或者相近崗位的勞動者，然而，上訴人公司尚有擔任高級管理崗位的勞動者可以作為參照，比如擔任廠長職務以及作為上訴人公司管理者代表的汪某某（被上訴人在原審時提交的證據5中的XXXX集團的通訊錄可以證明汪某某在上訴人公司擔任廠長職務）。因此，即便不以工作內容作為衡量標準，而以崗位級別而論，是可以將擔任廠長職務的汪某某認定為與被上訴人相同或者相近崗位的勞動者的。

綜上，一審判決沒有認定與被上訴人相同或者相近崗位的勞動者，從而根據該勞動者的勞動報酬確定被上訴人勞動報酬的數額，而是以被上訴人的工資在上訴人處擔任總監級別的員工中并非最高且該工資標準系經上訴人與被上訴人在面試過程中磋商一致所得，進而仍以16000元/月的標準核算被上訴人的工資，這種確定被上訴人勞動報酬數額的做法是沒有法律依據的，且不符合《勞動合同法》第二十八條的規定。事實上，上訴人處不是總監級別以上的研發人員，月薪就能超過被上訴人每月的16000元，但研發工作與被上訴人從事的人事管理或者高級管理工作，無論是在工作內容、崗位職責還是能力要求方面均大相迥異，而且對于上訴人公司的貢獻則更是沒有可比性。與此同時，作為上訴人管理者代表且擔任廠長職務的汪某某，其級別一點也不比被上訴人低，甚至更高，但其工資標準卻明顯低于被上訴人。

二、一審判決認為“原告（上訴人）亦未能提供證據證明被告（被上訴人）有在履職方面的缺陷及瑕疵”，完全是在無視上訴人在原審時提供的證據，進而在認定事實不清的情況下作出的錯誤認定，理由為：

首先，上訴人在原審時提交的證據23和證據24可以證明，被上訴人在上訴人處履職期間，經常威脅、辱罵下屬，而且與大多數同事都吵過架。廠長汪某某通過微信反映（證據24），由于被上訴人在辦公場所與同事吵架、打電話時大吵大鬧，導致“氣氛很差，已經嚴重影響3樓研發部同事的工作”。汪某某還反映，被上訴人在2021年1月15日當著來到公司的客戶的面與陳某某爭吵，在處理李某的勞動爭議案件時在勞動仲裁的法庭上爭吵，將公司的形象都給毀了。這些都是被上訴人“在履職方面的缺陷及瑕疵”，但一審判決卻認定上訴人“未能提供證據證明”。

其次，眾所周知，學歷與能力不能畫等號，但學歷在很大程度上可以反映一個人學習的能力、掌握的知識以及自身的素質和修養，因此幾乎所有用人單位在招錄勞動者時都會有學歷方面的要求。本案中，上訴人在原審時提交的證據25深圳市深圳公證處（2022）深證字第xxxx號公證書可以證明，上訴人在招聘人事行政總監時已明確注明該職位的學歷要求為“本科及以上”。固然，被上訴人向上訴人提交的xxxx大學的畢業證書及學歷認證報告系虛假和偽造的，但更為關鍵的問題是，被上訴人始終未能提供證據證明其具備“本科及以上”的學歷（不論是全日制本科還是非全日制本科）。由此可以認定，被上訴人根本不符合上訴人處人事行政總監職位的任職條件，亦即被上訴人根本不具備該職位所需要的能力、知識、素質和修養。這與被上訴人在上訴人處經常罵人、吵架、遲到、上班睡覺等實際的工作表現是相互印證和相互呼應的。由被上訴人不符合任職條件所決定，其在履職方面無可避免地會存在缺陷及瑕疵。

因此，一審判決認為“原告（上訴人）亦未能提供證據證明被告（被上訴人）有在履職方面的缺陷及瑕疵”，是在無視上訴人提供的證據的基礎上作出的錯誤認定，是與事實嚴重不符的。

三、按照一審判決的結果，盡管被上訴人是通過使用欺詐手段騙取得來的職位，盡管被上訴人已然違法且主觀惡性大、情節惡劣，但卻仍可維持其騙來的高管職位所能享受的相應工資福利待遇，這明顯有失公平，而且無異于是在縱容勞動者造假和違法，理由為：

首先，一審判決認為“雖被告（被上訴人）是以欺詐手段入職原告（上訴人），但原告亦負有未及時、謹決審核被告入職資料的責任”，明顯與事實不符，且有失公平。被上訴人前往上訴人處應聘時向上訴人出示了xxxx大學的畢業證書和學歷認證報告，上訴人當場核驗了原件，并在原件的基礎上復印了復印件進行留存。與此同時，被上訴人在入職時是向上訴人作出了承諾的。被上訴人在《員工信息登記表》（上訴人在原審時提交的證據8）中承諾其所“填寫信息屬實，不存在任何欺騙、隱瞞等情況”，而且承諾“如有欺騙和隱瞞，因此產生的一切后果，由本人自行承擔”。這不能說上訴人沒有履行審核的責任。2021年7月份，當上訴人對被上訴人的學歷有所懷疑之后，是專門將被上訴人提供的畢業證書向xxxx大學進行求證，才得到比較確切的答復（口頭答復），證實該畢業證書應該不是xxxx大學出具的。在此之前，上訴人沒有充分的理由更沒有確鑿的證據指摘被上訴人偽造學歷證書。

其次，一審判決這種“各打五十大板”的做法無異于是在縱容勞動者造假和違法。一個善良的人被騙子騙取了財物，反而責怪被騙的人不夠小心，這種邏輯是明顯不通的，而且也不符合法理。一個社會，無論是人與人還是市場主體與市場主體之間，交往的基礎是信任，沒有信任，便沒有交往的基礎、合作的基礎以及共事的基礎。而幾乎所有欺詐或者詐騙的違法犯罪行為，無一例外不是行為人利用了被害人信任、疏忽或者善良，所以才能得逞。但無論是從法律的正義性而言，還是從司法的社會效果而論，被害人的信任、疏忽和善良，都不是阻卻行為人構成違法犯罪或者免責、減責的事由，而必須由行為人為其違法行為承擔相應的法律責任，行責相當，如此才能懲惡揚善，挽救社會的信任危機，讓善良的人繼續保持善良。這是因為，當有人利用人們的信任、疏忽或者善良進行作惡的時候，實際上也在“消費”整個社會的信任和善良。

事情發展到了如今，上訴人始終不知道被上訴人到底是什么學歷，勞動人事爭議仲裁委員會未向被上訴人提問過這個問題，一審法院也沒有提問。如果按照一審判決的結果，是不是一個小學或初中學歷的人，只要使用欺詐手段騙到了高管職位，那司法機關便維持其已經獲得的工資福利待遇呢？如果違法的后果僅止于此，那如何能給正在造假或者準備造假的勞動者起到警示和威懾的作用呢？“各打五十大板”，認為善良守法的被害人也要負一定的責任，這無異于是在縱容勞動者造假和違法，因為造假和違法的后果太輕微了。而從另一個角度來說，作為被害人的用人單位，明明屬于上當受騙，聘用了一個不符合任職條件的人，但卻仍然還要向其提供高管的工資福利待遇，這顯然有違公平、公正的原則。

綜上所述，一審判決認定事實不清、適用法律錯誤，且判決結果明顯有違公平、公正的原則。特此請求貴院充分考慮被上訴人行為的惡劣程度以及本案的社會效果，對一審判決的上述錯誤依法予以糾正，讓被上訴人為其違法行為承擔相應的法律責任，行責相當，從而維護法律的嚴肅性和公正性，進而使正在造假或者準備造假的人心生敬畏，讓社會多一分互信和善良！

  此致

深圳市中級人民法院

上訴人：                

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