用人單位以員工造成巨大經濟損失為由扣發工資，合法嗎？天津勞動法律師詳細解析。

【案情】

陳某某于2014年8月13日入職天津雅泉公司擔任生產副總一職。2014年12月3日，陳某某自動離職。天津雅泉公司未發放陳某某2014年9月26日至2014年12月3日期間的工資。

2015年7月8日，陳某某申請勞動仲裁，最終，勞動人事爭議仲裁委員會裁決天津雅泉公司向陳某某支付2014年9月26日至2014年12月3日期間的工資等。因天津雅泉公司對裁決結果不服，起訴至法院。

【法院認定】

關于天津雅泉公司是否應支付陳某某工資的問題。本案中，天津雅泉公司確認尚未支付陳某某2014年9月26日至2014年12月3日期間的工資，同時主張陳某某在職期間怠于履行職責，導致經辦業務及合同不能按規定執行，給天津雅泉公司造成巨大經濟損失至今未能追回，因此扣發陳某某上述期間工資。但該項主張明顯缺乏法律依據，故對其該項主張本院不予支持。結合天津雅泉公司提供的工資臺賬及雙方庭審陳述，天津雅泉公司應支付陳某某2014年9月26日至2014年12月3日期間的工資共計7843.45元。

【律師評析】

天津勞動法律師：用人單位對勞動者進行扣款，可以有下列三方面的依據：（一）勞動合同的約定；（二）集體合同的規定；（三）規章制度的規定。

依法訂立的勞動合同，依法簽訂的集體合同，以及用人單位通過民主程序制定，內容不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已進行公示或者告知勞動者的規章制度，對于用人單位和勞動者都是具有約束力的。在符合相關約定或者規定的情況下，用人單位有權對勞動者進行合理的制裁。

本案中，天津雅泉公司主張“陳某某在職期間怠于履行職責，導致經辦業務及合同不能按規定執行，給天津雅泉公司造成巨大經濟損失至今未能追回，因此扣發陳某某上述期間工資”，但是，天津雅泉公司并未提供勞動合同的相關約定或者集體合同、規章制度的相關規定作為扣發工資的依據，因此，天津雅泉公司的主張難以成立，最終亦未獲得法院的支持。

總結起來，用人單位要想對勞動者作出扣發工資的處罰，應當滿足兩個條件：其一，依法訂立的勞動合同中有相關約定或者依法簽訂的集體合同以及依法制定的規章制度中有相關規定作為依據；其二，能夠證明勞動者實施了約定或者規定的相應不當行為，并符合作出相應處罰的條件。只有在同時滿足上述兩個條件時用人單位對勞動者作出的相應處罰才是合法的。當然，還有一點需注意，即使滿足上述條件，但如果仲裁員或者法官認為勞動者實施的行為與受到的處罰明顯不相適應，亦即處罰明顯過重，那么，處罰決定也有可能會被認定為違法。因此，還要求用人單位作出的處罰決定應當具有合理性和適當性。

此外，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條的規定，因用人單位作出的減少勞動報酬的決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任，換言之，用人單位作出扣發勞動者工資的決定合法不合法，是由用人單位來證明的。