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勞動合同中約定工資數額“按國家最低工資標準”，每月的工資標準應當如何認定？下面，看看天津勞動仲裁律師如何分析！

【典型案例】

陳某于2004年3月10日入職天津東禾公司工作，任會計。雙方多次簽訂了勞動合同，最后一次勞動合同期限自2013年1月1日至2014年12月31日，合同就工資事宜約定如下：“1、以現金形式支付。2、按國家最低工資標準。”

關于月工資數額：陳某表示入職時每月800余元，后逐月遞增，2012年7月起至離職每月實發工資2700元；天津東禾公司表示雙方自勞動合同簽訂之日至陳某離職每月發放1680元。

【法院認定】

本案爭議焦點為陳某離職前12個月均工資數額問題。庭審中，天津東禾公司主張陳某月工資1680元，并提交勞動合同、薪酬表予以證明。陳某予以否認，主張其月實發工資2700元。本院認為，雖雙方勞動合同約定陳某工資數額“按國家最低工資標準”，但天津東禾公司提交之薪酬表已明確顯示其單位工資構成含“基礎工資”（本市最低工資標準1680元）及“其他工資”，可見陳某工資實際發放數額與雙方勞動合同約定數額并不一致。因陳某、天津東禾公司雙方均認可陳某離職前12月工資以現金形式發放，作為用人單位，天津東禾公司應提交工資表、工資臺賬等相應證據證明陳某每月工資發放情況，但天津東禾公司于庭審中僅提交《薪酬表》，在陳某就薪酬表申請鑒定過程中，天津東禾公司又自行否認其自己提交的薪酬表的真實性，并請求撤回該證據，故本院認定，天津東禾公司未能就其主張的陳某月工資數額進行舉證，應承擔舉證不能的不利后果，故對陳某主張其離職前12個月均工資2700元，本院予以采信。

【律師評析】

天津勞動仲裁律師：勞動合同中對于勞動報酬標準沒有約定或者約定不明確，現實中又通過現金的形式支付勞動報酬，此時如果因勞動報酬標準的問題發生爭議，往往會很難認定，本案即是如此。這種情況下，根據《勞動爭議調解仲裁法》第6條“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”，以及《天津市工資支付規定》第9條“用人單位實行工資支付登記制度。用人單位應建立勞動者工資臺帳，用于準確統計勞動者工資支付數據，其主要內容應包括：支付單位名稱、支付時間、支付對象姓名、支付項目和金額、加班時間和加班工資金額、工時數、應發金額、扣除項目和金額、實發金額、領取人等書面記錄，保存兩年以上備查”的規定，用人單位應當提供工資臺賬等工資發放記錄來證明其向勞動者發放工資的有關情況。然而，如果用人單位提供的工資發放記錄上有勞動者本人的簽字，那么真實性比較好確認；但如果沒有勞動者本人的簽字，而且勞動者也不能提供證據證明用人單位保存的工資記錄表已經其本人簽字的話，那么用人單位提供的工資發放記錄的真實性，就不太好辨明真偽了。當然，此時也不能一概地判定由用人單位承擔舉證不能的不利后果，因為用人單位還是提供了證據，承擔了舉證責任的，而且法律、法規亦無工資發放記錄必須經勞動者本人簽字的強制性規定。因此，此時唯一的判斷標準就是綜合案件事實和有關證據來看，到底誰的說法更可信。如本案中，“在陳某就薪酬表申請鑒定過程中，天津東禾公司又自行否認其自己提交的薪酬表的真實性，并請求撤回該證據”，此一節已經讓法院對天津東禾公司失去了信任，因此，最終法院選擇采信陳某的主張，判定由天津東禾公司承擔舉證不能的不利后果，認定陳某關于離職前12個月的平均工資為每月2700元的主張成立，而不采信天津東禾公司關于陳某月工資為天津市最低工資標準1680元的主張。