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楊錦浩律師

你好！就你所述，實際上是涉及到《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋（四）》）第11條規定應如何理解與適用的問題。

《勞動法》第17條和《勞動合同法》第35條都規定了，勞動合同須經用人單位與勞動者協商一致方能變更，所不同的是，《勞動合同法》第35條還規定了“變更勞動合同，應當采用書面形式。”可實踐中用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，很多時候并不會采用書面的形式，那么此時按照《勞動合同法》第35條的規定，口頭變更勞動合同是否有效，就會存在爭議了。

在此情況下，最高人民法院在2013年1月18日發布的《勞動爭議司法解釋（四）》中作出了變通的規定，亦即變更勞動合同雖然沒有采用書面的形式，但如果已經實際履行超過一個月，而且變更后的內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗的，任一方當事人都不得以“未采用書面形式”為由主張勞動合同變更無效。換言之，采用口頭形式變更勞動合同，只要符合了上述條件，也是有效的。

不難看出，最高院的上述司法解釋，僅僅是針對變更勞動合同是否必須“采用書面形式”的問題作出的變通規定，但是，《勞動法》和《勞動合同法》規定的變更勞動合同必須經用人單位與勞動者協商一致，依然是最基本的原則和要求。也就是說，無論是采用書面形式還是口頭形式，都要求用人單位與勞動者經協商一致對變更勞動合同達成了合意。這是《勞動法》第17條和《勞動合同法》第35條的明文規定，沒有變通的余地，也不存在爭議的空間。然而，到了司法實踐中，很多時候會把問題簡單化，“一刀切”地認為只要變更后的內容已經實際履行超過一個月，就視為合法有效。甚至明知是用人單位單方作出的調整，但認為勞動者在一個月之內未提出異議，也是合法有效的。這樣的認定明顯有悖于《勞動法》第17條和《勞動合同法》第35條的規定，對于《勞動爭議司法解釋（四）》）第11條規定的理解與適用也是錯誤的。

回到你的案件。你不服仲裁裁決，應當在收到裁決書之日起15日內提起訴訟。如果已經向法院提起訴訟的，那就提出自己的主張，據理力爭。要點在于，免職、降薪等均系用人單位單方作出的調整決定，事先并沒有與你協商，你們雙方也沒有達成協商一致變更勞動合同的合意。

附相關法律規定

《勞動法》

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

《勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》

第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

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