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楊錦浩律師

你好！回復如下：

在原來的用工模式下，存在三方主體：勞務派遣單位（即用人單位）、用工單位（也就是你所稱的“公司”）和你（被派遣勞動者）。在這種模式下，勞動合同是由勞務派遣單位和你簽訂的，也是勞務派遣單位和你存在勞動關系，用工單位和你之間只是勞務關系。

搞清楚了前述關系，再來看你所提問的問題。“勞務外包合同”，雖然不清楚其中對于權利和義務的具體約定，但從合同名稱上判斷，而且如果是和你簽訂的話，應歸入勞務合同一類。由此推斷，用工主體很可能是為了規避用人單位責任，企圖通過簽訂勞務合同的方式使得你與它們之間不再符合勞動關系的成立要件，而符合勞務關系的成立要件。（如果想了解這一目的達到會對你產生多大的影響，可以參見這篇文章《勞務關系與勞動關系當事人之間權利義務的差別到底有多大》）

當然，這很難說是違法，而且這一目的也不是都能達到。司法實踐中認定勞動關系時主要還是從構成勞動關系的實質要件進行判斷，簽訂的用工合同采用何種名稱、其中對于權利和義務如何約定等，只是判斷的內容之一。事實上，有很多簽訂勞務合同但最終認定雙方成立勞動關系的情況。

合同簽訂遵循自愿原則，你當然可以不同意簽訂“勞務外包合同”。在此情況下，如果勞務派遣單位（用人單位）以勞動合同期滿為由與你終止勞動合同的，屬于《勞動合同法》第46條規定的情形（詳見《用人單位需要向勞動者支付離職補償的情形有哪些》），應當向你支付經濟補償。而保存相關書證或者對相關書證進行復印、拍照，保存通訊工具聊天記錄，以及錄音等，都是取證的方式。

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