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楊錦浩律師

你好！首先，2021年12月至2022年4月停發每月標準工資，應該是不合法的。但履行那么長時間了，是不是存在就超過一個月視為默認的問題？其次，根據規定，勞動者主張業務提成的，應就存在業務提成的事實舉證，包括雙方對業務提成的約定、用人單位關于業務提成的制度規定、業務提成的支付時間、支付標準以及計提提成的業務量等。年終獎問題也一樣，勞動者主張年終獎的，應就雙方存在年終獎的約定或用人單位的相關制度以及年終獎的金額或計算方式等事實舉證。簡而言之，你要舉證證明雙方有關于“季度提成激勵及年終獎”的約定，或者約定的標準高于實際發放的標準。

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網友

謝謝您的回復！

關于超過一個月視為默認的問題？

不發工資自始就違法，不能視為默認勞動合同的變更。這與降薪后默認有質的區別。

您覺得呢？

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網友

另外，從不發工資的當月開始，我就一直在持續主張發放欠薪，沒有接受默認變更的意思表示

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網友

另外，從不發工資的當月開始，我就一直在持續主張發放欠薪，沒有接受默認變更的意思表示

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網友

另外，從不發工資的當月開始，我就一直在持續主張發放欠薪，沒有接受默認變更的意思表示

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網友

對不起 網絡不穩定 上面重復提交了

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楊錦浩律師

上面提到的視為默認，不是我的觀點，是司法實踐中很多仲裁員和法官的認識。你說的再有理，人家就是不理你，沒有用。

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網友

降薪是對勞動合同的變更，降薪后發了一個數字的工資，這個數字不低于最低工資標準，合法，則降薪形成的勞動合同變更合法有效。

而降薪后所發工資小于最低工資標準，實際上是0，根本沒有發工資，則這樣降到0不發工資的事實自始就違法無效，不能形成對之前勞動合同的事實合法變更，原勞動合同繼續有效。

您覺得呢？

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楊錦浩律師

降到0就相當于是不發工資，那就不能按照口頭變更勞動合同來認定，而應按克扣或者無故拖欠工資認定。

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