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最高人民法院發(fā)布勞動爭議典型案例

案例三

競業(yè)限制協(xié)議不能限制非負有保密義務的勞動者的自主擇業(yè)權

【基本案情】

【裁判結果】

審理法院認為，李某系某公司的推拿師及培訓師，不屬于公司的高級管理人員及高級技術人員。李某掌握的客戶資料是提供服務過程中必然接觸到的基本信息，例如客戶名稱、聯(lián)系方式等；李某接觸到的產品報價方案對服務的客戶公開，潛在的客戶經過咨詢即可獲得；某公司提供的培訓課程雖然為自己制作的課件，但課件內的知識多為行業(yè)內中醫(yī)小兒推拿的常識性內容。此外，李某在公司工作期間通過培訓獲取的按摩推拿知識及技能也是該行業(yè)通用的專業(yè)知識及技能。某公司提供的證據(jù)僅能證明李某在日常工作中接觸到該公司的一般經營信息，而非核心經營信息。在正常履職期間僅接觸用人單位一般經營信息的勞動者不屬于勞動合同法第二十四條第一款規(guī)定的其他負有保密義務的人員。某公司主張李某屬于負有保密義務的競業(yè)限制人員，證據(jù)不足。審理法院判令駁回某公司要求李某支付競業(yè)限制違約金的訴訟請求。

【典型意義】

勞動合同法規(guī)定競業(yè)限制制度的主要目的在于保護用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，規(guī)制不正當競爭，而非限制人才在企業(yè)間的正常流動。實踐中，競業(yè)限制條款存在適用主體泛化等濫用現(xiàn)象。部分用人單位不區(qū)分勞動者是否屬于掌握本單位商業(yè)秘密、與知識產權相關保密事項的人員，無差別地與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并約定高額違約金。勞動者往往囿于用人單位的優(yōu)勢地位，無法拒絕簽訂競業(yè)限制協(xié)議。不負有保密義務的勞動者離職后進入有競爭關系的新用人單位，原用人單位要求勞動者承擔高額違約金，侵害了勞動者的合法權益。本案中，人民法院認定不負有保密義務的勞動者即使簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，也無需承擔競業(yè)限制義務。審判實踐中，人民法院不僅要審理新用人單位與原用人單位之間是否存在競爭關系，更要審理勞動者是否屬于應當承擔競業(yè)限制義務的人員，旗幟鮮明否定侵害勞動者自主擇業(yè)權的違法競業(yè)限制行為，暢通勞動力資源的社會性流動渠道。