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《勞動爭議仲裁申請書》（以下簡稱：《申請書》）是申請勞動仲裁、啟動勞動仲裁程序的“敲門磚”，其重要性不言而喻。實踐中申請勞動仲裁時，勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱：勞動仲裁委）會提供一份制式文本（見圖1）供申請人填寫，申請人也可以提交參照《民事起訴狀》的格式寫作而成的文本（見圖2）。

（圖1）

（圖2）

首先，申請人和被申請人的信息如何填寫，可參見圖3。

（圖3）

其次，仲裁請求及事實理由如何填寫，可參見圖4。

（圖4）

需要說明的是，天津市各勞動仲裁委對于《申請書》的要求是不一樣的。比如，對于圖2參照《民事起訴狀》的格式寫成的《申請書》，有的勞動仲裁委是不收的，而只收圖1的制式文本。又如，有的勞動仲裁委對于“要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金”的仲裁請求，會要求刪掉“違法”二字。諸如此類情況，只能是按照管轄的勞動仲裁委的要求提交或者填寫《申請書》，因為根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的規定，“對于仲裁申請書不規范”的，勞動仲裁委有權要求申請人補正材料，而何為“規范”，法律、法規均無規定，于是便由各勞動仲裁委自己掌握。同時，《勞動人事爭議仲裁辦案規則》雖然沒有規定如果申請人拒不按照要求補正材料會有什么后果，但倘若勞動仲裁委據此以不符合受理條件為由對仲裁申請不予受理，那申請人也是沒有相應的救濟途徑的，只能是跳過勞動仲裁程序直接向法院提起訴訟。

與提起訴訟所不同的是，在申請勞動仲裁時，通常會有工作人員從旁指導申請人如何填寫《申請書》。不得不說，在工作人員指導下而填寫的《申請書》，并不都是有助于申請人實現仲裁目標、使其利益得到最大化的，這其中的因素很多，最重要的是立場的不同，我們既不可能要求也不允許政府機構、同時也是中立裁判方的工作人員去挖空心思替申請人找出對其最為有利的仲裁方案。因此，千萬不要以為自己提交的《申請書》是在工作人員的指導下填寫的且最終獲得了受理，就一定能獲得好的裁決結果。而如何填寫《申請書》才能有助于申請人實現仲裁目標、使其利益得到最大化，實際上已經涉及到如何設計仲裁方案的問題，遠遠超出了法律文書寫作的范疇。鑒于此，下面謹就如何填寫請求事項和事實理由這兩部分最核心的內容作一下簡單的介紹。

一、仲裁請求（請求事項）

可以說，仲裁請求是填寫《申請書》時的重中之重，這是因為，無論是事實和理由還是提供證據，實際上都是為仲裁請求服務和提供支持的，再進一步說，其實整個仲裁活動都是圍繞著仲裁請求而進行的。

而“不告不理”是貫穿于勞動仲裁程序始終的基本原則。在該原則之下，申請人提出哪些請求，勞動仲裁委就審理哪些請求。對于申請人所提出的請求事項，有事實和法律依據的，依法支持；不屬于受理范圍，或者缺乏事實和/或法律依據的，依法駁回。基于上述原則以及筆者的實務經驗，在填寫請求事項時主要有如下四個方面的要求：

第一，正確理解法律規定，準確提出請求事項。

如上所述，根據“不告不理”的原則，勞動仲裁委只審理申請人提出的請求事項，有事實和法律依據的，依法支持；若無依據，則駁回其請求。不要認為這是“廢話”，如果真的深諳這一裁判規則，就會明白一個道理，那就是如果申請人所提出的請求本身就搞錯了，那“有理”也會變成“無理”。

比如，按照規定某用人單位應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的期間為2017年2月1日至2017年12月31日，而該勞動者在提出請求時卻把期間搞錯了，要求用人單位支付2018年2月1日至2018年12月31日未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，這樣一來，本來“有理”的，但因為把期間搞錯了從而導致自己的請求不符合了《勞動合同法》“自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的規定，進而變成“無理”了。換言之，確實是沒有簽訂書面勞動合同，但勞動者提出的請求卻并不符合法律的規定，由此只能認定其所提出的請求沒有法律依據。那仲裁員能不能提示勞動者呢？當然是不能的，那樣就違反被動和中立的立場了。

此外，即使仲裁員發現申請人請求的數額明顯低于法律規定的標準，根據“不告不理”的原則，其也只能在申請人請求的范圍內進行裁判，對于超出請求以外的部分，既不能主動進行釋明，更不能直接進行裁判。這都是“不告不理”原則的基本要求。

因此，如果不能正確理解法律的規定，準確提出請求事項，如上所述，很可能“有理”會變成“無理”，“有利”也會變為“不利”，或者不能使己方的利益得到最大化。當然，這里有一個小技巧，就是遵循“就高不就低”的原則，即對于拿不準或者有爭議的事項，在提出請求時可以按照最廣的范圍和最高的數額進行主張。對于“虛高”的部分，最壞的結果也就是最終被“砍掉”、未獲支持而已。

第二，選擇最有利和最有把握的角度提出請求。

雖然對于很多請求事項來說根本涉及不到這個問題，比如要求用人單位支付防暑降溫費，只要寫明“被申請人支付xxxx年度、xxxx年度的防暑降溫費xx元”或者“被申請人支付防暑降溫費xx元”即可。但對于某些爭議，可就沒那么簡單了。

很多時候，“博弈”在踏進勞動仲裁委的門之前，或者說在辦公室里其實就已經開始了。比如，你作為一名勞動者，明知用人單位正在找理由辭退你，你是“先下手為強”，依據《勞動合同法》第38條的規定主動解除勞動合同，還是等著用人單位來辭退你呢？如果是前者，你可以要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償（N），而后者，則可以選擇要求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同的賠償金（2N）。顯然，后者能獲得的賠償是前者的2倍，但前者主動權在己方，而后者主動權在對方。因此，不好“一刀切”地說哪個方案更為有利和更有把握。

在申請勞動仲裁的時候，同樣可能面臨選擇的問題。比如，用人單位以“不能勝任工作”為由辭退勞動者，在該辭退行為有可能構成違法解除的情況下，勞動者是要求用人單位支付代通知金和解除勞動合同的經濟補償（N），還是要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金（2N），需要慎重選擇。因為從法理上說，二者是沖突的，在提出主張時只能二者選一。然而，如果勞動者選擇了前者，而實際上用人單位的辭退行為很明顯已經構成了違法解除，那勞動者的利益未能得到最大化；而選擇了后者，最終卻判定辭退合法，那勞動者的請求將被駁回，同時，根據“一事不再理”的原則，也是不能再另行主張經濟補償了的。

當然，也有人會使用一種投機的方法，即同時提出要求用人單位支付經濟補償和賠償金的主張，以策萬全。但這種做法基本上是行不通的，因為即使受理了案件，一般在審理過程中，仲裁員也會就這兩項請求之間相互沖突進行釋明，并要求申請人明確自己的主張。簡而言之，就是到底是認為用人單位的辭退行為合法還是違法。如果認為合法，就不應要求支付賠償金；而如果認為違法，且已經要求支付賠償金了，則不應再要求支付經濟補償。這樣一來，原本打的小算盤也就落空了。

至于如何提出請求才最為有利和最有把握，是不能一概而論的，也沒有放諸四海皆準的經驗，只能具體情況具體分析。這需要對案情及有關證據作了充分的研究之后，才能作出較為準確的判斷。而且，根據筆者的經驗，剛接觸一個案件時的初始判斷與作了深入研究和經過深思熟慮后確定的思路，經常會出現很大的出入。如果失之草率，很可能會造成不可挽回的后果。

第三，應當注意請求事項之間的聯系。

一般來說，各請求事項都是相互獨立的，但也有的存在非常緊密的聯系，比如某一請求事項能否獲得支持以另一請求事項是否獲得了支持為前提條件，最典型的莫過于勞動者以用人單位“未及時足額支付勞動報酬”為由解除勞動合同并要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償的案件。在這類案件中，大多數勞動者在要求用人單位支付經濟補償的同時，往往也會就用人單位支付勞動報酬提出主張，而前者能否獲得支持，通常以后者是否獲得了支持為前提條件。筆者就曾見過在這種類型的案件中，勞動者竟然先就解除勞動合同的經濟補償申請勞動仲裁，然后再提出要求用人單位支付勞動報酬的請求，這種做法顯然是錯誤的。通常的做法是在一個案件中同時提出主張，但也可能需要先就支付勞動報酬的事項申請勞動仲裁，待有了結論之后再發出解除勞動合同的通知。具體如何操作，需要結合實際的情況進行衡量。總而言之，就是在提出請求時，應當進行全面的考慮，不能顧此失彼，只顧頭不顧尾。

第四，用詞應盡可能地規范。

司法實踐中，用詞不規范在一般情況下并不會影響最終的裁判結果，因為無論是仲裁員還是法官，對此都不會提出非常嚴苛的要求。但在特殊情形下，某一術語使用不當也可能會影響最終的實體處理。比如，本意是要求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同的賠償金，在提出請求時卻寫成了“經濟補償金”，那么，最終很有可能就只能獲得按照經濟補償（N）標準計算的補償標準，而不是按照經濟補償二倍（2N）標準計算的賠償金。這是因為，“經濟補償”和“賠償金”都是《勞動合同法》規定的專用術語，分別適用于不同的情形，根據“不告不理”的原則，申請人請求的是“經濟補償金”，勞動仲裁委是不應超出請求的范圍裁決支付“賠償金”的。再有，天津地區的很多勞動者會提出要求用人單位支付冬季取暖補貼（或者煤火費）520元的請求，這其實是不嚴謹的，因為冬季取暖補貼實際上只有335元，加上集中供熱采暖補助費的185元之后才是520元，所以對于該請求事項規范的寫法應為“被申請人支付xxxx年11月15日至xxxx年3月15日的冬季取暖補貼和集中供熱采暖補助費合計520元”。總的來說，在提出請求時越是嚴謹、越是規范，那對方就越是沒有漏洞可鉆；反之，則可能陷自己于不利之地。

概言之，申請人訴諸勞動仲裁程序最根本的目的，是希望自己提出的各項請求得到支持。在請求事項確定之后，所有其他的工作——如闡明事實和理由、提供證據材料等——都將圍繞著請求事項而展開，說到底都是服務于請求事項、為其提供支持的。由此可見，如果在提出請求的問題上有所偏差，那所犯的就將是方向性的錯誤，切不可等閑視之。

二、事實和理由

“事實和理由”，顧名思義就是申請人提出請求事項所依據的事實和理由是什么。根據筆者的實務經驗，在填寫事實和理由時主要有如下兩方面的要求：

第一，宜簡明扼要，但又能自圓其說。

在《申請書》中填寫事實和理由與發表辯論意見或者寫作代理詞是完全不同的，因為該事實和理由實際上只是申請人的“一面之詞”，被申請人是何種答辯意見以及案情將如何發展，尚處于不確定的狀態，而此時最主要的任務是啟動仲裁程序，因此，只要能夠簡明扼要地說明自己提出各項請求所依據的事實和理由是什么即可，無需展開論述。但與此同時，又務求結構完整，亦即必須能夠論述清楚自己提出的各項請求事項都是有理有據的，否則單憑《申請書》根本就看不出申請人啟動仲裁程序、尋求司法救濟的正當性何在。換言之，即便是“一面之詞”，也必須能夠自圓其說，要不然勞動仲裁委憑什么支持自己的請求呢？

第二，點到為止，不要完全暴露自己的思路。

進行仲裁活動，是與對手進行的一場博弈，在這場博弈中，一方勝訴，就必然意味著另一方敗訴。所以我們不僅要尋求勞動仲裁委的支持，同時還要防著自己的對手。如果在《申請書》中把自己這一方的思路暴露無遺，那我們的對手就能夠有的放矢、提前準備，最終后發制人。當然，這個分寸只能靠自己拿捏。

下面舉一個實例進行說明。

“2019年5月20日，被申請人無故將申請人辭退，應認定為違法。根據《勞動合同法》第四十八條的規定，被申請人違法解除勞動關系而申請人不要求繼續履行的，被申請人應向申請人支付違法解除勞動關系的賠償金。根據申請人在被申請人處工作的年限（3個月）以及申請人在勞動關系（違法）解除前十二個月的平均工資（12000元），被申請人應向申請人支付的賠償金為12000元。”

上述文字雖然簡短，但已簡明扼要地將申請人要求“被申請人支付違法解除勞動關系的賠償金12000元”的請求事項所依據的事實和理由闡述清楚了，既寫明了基本的事實，即被申請人無故將其辭退，同時又論證了其所提出請求的正當性。但不得不說，“被申請人無故將申請人辭退”其實只是案情的冰山一角。基本的案情是被申請人（用人單位）在試用期即將屆滿時認為申請人（勞動者）能力不足故而通過口頭方式將其辭退。經筆者分析，對于申請人提出的該項主張，被申請人可能會從如下三種思路中擇一進行抗辯：

1.申請人是自動離職的；

2.因申請人在試用期間被證明不符合錄用條件，依據《勞動合同法》第39條的規定將其辭退；

3.因申請人嚴重違反公司的規章制度（主要是指曠工），依據《勞動合同法》第39條的規定將其辭退。

對于被申請人可能提出的這三種抗辯意見，作為申請人一方，都應當做好充分的準備，提前找到應對之策。而這些準備工作只能是私下進行，無需也不應在《申請書》中有任何體現，只要概述“被申請人無故將申請人辭退”也就足夠了。之后，就由被申請人來解釋到底是不是其將申請人辭退，或者論證其辭退申請人是否合法吧！

總而言之，《申請書》最大的作用仍然是啟動勞動仲裁程序。在立案條件越來越松的趨勢下，對申請材料更多只是形式上的審查，而非實質上的審查。這就是說，有可能自己提交的《申請書》對于實現仲裁目標其實是不利的，但也同樣能夠發揮啟動程序的作用。如此，我們只有在寫作《申請書》時考慮的越周嚴全面，才能多一分勝算。畢竟，啟動勞動仲裁程序不是目的，通過該程序實現仲裁的目標才是最根本的目的！