天津勞動仲裁律師解析：勞動者在入職時沒有如實填寫工作經歷，構成欺詐嗎？

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【案情】

崔某某與天津聯發公司簽訂勞動合同，期限自2012年6月28日起至2013年7月27日止。崔某某填寫的《求職登記表》中，“家庭成員情況”一欄載明：“姓名韓A，關系妻子，年齡40，職業會計”；“前用人單位信息（請給出至少兩位前工作單位同事或上司的姓名及聯系方式，親屬或朋友除外）”一欄載明：“2.姓名韓B，公司天津交通客運有限公司……”。

2012年11月21日，天津聯發公司向崔某某送達《終止勞務關系通知書》，認為雙方簽訂的勞動合同無效。

2013年1月，崔某某申請勞動仲裁，請求撤銷終止勞動關系的決定，裁決天津聯發公司繼續履行勞動合同。勞動人事爭議仲裁委員會駁回了崔某某的仲裁請求，崔某某對裁決結果不服，訴至法院。

【法院認定】

崔某某填寫的《求職登記表》中涉及虛假信息的事項共有兩點：一是前用人單位一欄中第二個工作單位天津交通客運有限公司；二是該單位的聯系人韓B。崔某某在庭審中自認，其向天津聯發公司提供的第二個工作單位信息并不真實，其實際工作單位為天津市交通客運旅游服務公司；聯系人韓B的身份為其妻子，真實姓名為韓A。天津交通客運有限公司與天津市交通客運旅游服務公司并非一家公司。

崔某某主張其2003年至2008年期間受天津市交通客運旅游服務公司指派至天津笠谷公司任班車和行政用車司機。經本院分別向天津市交通客運旅游服務公司和天津笠谷公司核實，崔某某未與其公司建立勞動關系，僅在其公司任職過司機，但具體工作時間無法計算。

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【律師評析】

天津勞動仲裁律師：根據《勞動合同法》第26條第一款第一項的規定，一方以欺詐的手段使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。那么，勞動者是否以欺詐的手段使用人單位在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同，該如何判斷呢？

這首先涉及到勞動者的說明義務。《勞動合同法》第8條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。具體可以從兩個方面來說：

一方面，根據《勞動合同法》第8條的規定，用人單位享有向勞動者了解相關情況的權利，但勞動者卻無主動說明的義務。簡單來說，就是用人單位問什么勞動者答什么，勞動者無義務主動說明用人單位沒有問到的情況。這是由于用人單位作為勞動力的需求方，其應當十分清楚招聘崗位相應的上崗資格、知識技能和工作經驗等要求，且對于與即將訂立或者變更的勞動合同直接相關的基本情況較勞動者而言亦更為清楚。同時，由用人單位就其所要知道的相關情況向勞動者進行了解，實際上也是用人單位行使用工自主權的一種體現。反過來說，如果強制勞動者主動說明，而由于與勞動合同直接相關的基本情況本身是模糊不清的，由此必將造成勞動者無所適從，負擔過重。而且，通常來講，假如用人單位未就某些情況向勞動者了解，也足以說明這些情況與即將訂立或者變更的勞動合同是無關的，或者說這些情況并不影響用人單位作出訂立或者變更勞動合同的決定。

另一方面，用人單位可以向勞動者了解的范圍，應限于與勞動合同直接相關的基本情況，如果是與勞動合同無關的情況，勞動者有權拒絕回答，或者即使對這些無關的情況作出不實陳述，也不應認定勞動者違反如實說明的義務。這其實涉及到用人單位知情權與勞動者隱私權的沖突，簡而言之，就是用人單位向勞動者了解情況必然會侵犯勞動者作為一名公民的隱私權，而平衡這一權利沖突的點正是是否“與勞動合同直接相關”。如果“與勞動合同直接相關”，那屬于用人單位知情權的范疇；如果無關，則屬于勞動者隱私權的范疇，屬于勞動者的“自留地”，不應受到侵犯。

那么，哪些是與勞動合同直接相關的基本情況呢？

根據《就業服務與就業管理規定（2015修訂）》第7條的規定，“與勞動合同直接相關的基本情況”分為兩部分內容：一是勞動者的個人基本情況，二是勞動者與應聘崗位直接相關的知識技能、工作經歷、就業現狀等情況。然而，該規定并沒有使問題得到解決，因為哪些屬于用人單位可以向勞動者了解的個人基本情況，本身界限就非常模糊，與應聘崗位直接相關的情況也仍需結合具體情況進行判斷。當然，由于不同行業、不同崗位對勞動者的要求并不相同，也確實難以形成統一的標準。因此，司法實踐中在認定哪些是與勞動合同直接相關的基本情況，而哪些情況與勞動合同無關時，只能是具體情況具體分析。

由此可見，如果用人單位向勞動者了解與勞動合同直接相關的基本情況而勞動者未如實說明的，可以認定勞動者使用了“欺詐的手段”；如果勞動者未主動說明用人單位并未向其了解的情況，則不應認定勞動者違反如實說明的義務，使用了“欺詐的手段”；如果用人單位向勞動者了解的并非與勞動合同直接相關的基本情況，即使勞動者未如實說明，也不應認定勞動者違反如實說明的義務，使用了“欺詐的手段”。

在認定勞動者使用了“欺詐的手段”之后，尚不足以認定勞動合同是否有效，因為還需進一步判斷用人單位是否因勞動者的欺詐行為致使其在違背真實意思表示的情況下與勞動者訂立或者變更勞動合同。這是由于欺詐僅僅是手段，其目的是使被欺詐的對象陷入錯誤的認識從而作出錯誤的意思表示。因此，如果勞動者使用了“欺詐的手段”，使用人單位陷入了錯誤的認識，并在違背真實意思表示的情況下與勞動者訂立或者變更勞動合同，那么該勞動合同應認定為無效。反之，如果勞動者的欺詐行為并未導致用人單位陷入錯誤的認識，其與勞動者訂立或者變更勞動合同并未違背其真實意思表示，那么，就不應認定勞動合同無效。

顯然，勞動者的工作經歷屬于用人單位有權向勞動者了解的與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者是否具備相應的工作經驗通常會作為用人單位重點考察的要素，對于用人單位作出聘用決定起著非常重要乃至決定性的作用。因此，本案崔某某在《求職登記表》中就其工作經歷填寫了虛假信息，據此認定其違反如實說明的義務，并無不當。然而，要認定天津聯發公司與崔某某簽訂的勞動合同是否有效，還需進一步判斷，崔某某提供虛假信息的行為是否導致天津聯發公司陷入了錯誤的認識，并在違背其真實意思表示的情況下與其訂立涉案勞動合同。

首先，崔某某雖然就前用人單位填寫了虛假的信息，但是，崔某某的前用人單位是天津交通客運有限公司還是天津市交通客運旅游服務公司，究竟對天津聯發公司決定聘用崔某某會不會產生影響，應當再作深一層的分析，且天津聯發公司作為聘用方應當就這個問題作出合理的解釋，應當論證如果崔某某如實填寫其前用人單位為天津市交通客運旅游服務公司，將影響其決定聘用崔某某。

其次，崔某某就前用人單位聯系人填寫了虛假的信息，其實與填寫虛假的前用人單位信息是一脈相承的。毫無疑問，崔某某的行為有失誠信，但如上所述，崔某某該失信行為是否影響了天津聯發公司作出的聘用決定，亦即這一虛假聯系人的信息到底會不會對天津聯發公司決定聘用崔某某起誤導性的作用，還應再作深一層的分析，且天津聯發公司應當作出合理的解釋。

最后，為了論證崔某某的欺詐行為對天津聯發公司作出的聘用決定產生了實質性的影響，法院認定崔某某未能提供證據證明其具有五年以上駕齡的工作經歷，不能證明其符合天津聯發公司的任職要求。然而，法院認定，「崔某某填寫的《求職登記表》中涉及虛假信息的事項共有兩點：一是前用人單位一欄中第二個工作單位天津交通客運有限公司；二是該單位的聯系人韓B」也就是說，崔某某并沒有在《求職登記表》中虛構其具有五年以上駕齡工作經歷的虛假信息，那么，崔某某是否具有五年以上駕齡的工作經歷與本案崔某某提供的虛假信息之間有何關系呢？

因此，法院認定崔某某以欺詐手段使天津聯發公司在違背真實意思表示的情況下訂立勞動合同進而確認勞動合同無效，過于牽強。