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            用人單位對勞動者降低薪資待遇，合法嗎？下面，天津勞動糾紛律師進行深度解析。

【案情】

2008年3月31日，陳某某在天津天久公司入職，從事采購員工作。天津天久公司與陳某某簽訂了書面勞動合同，但合同中對于陳某某的工資標準沒有約定。

2008年3月至2013年11月，天津天久公司按月工資5000元的標準向陳某某發放工資；2013年12月至2014年3月，天津天久公司每月向陳某某發放工資2750元。

2014年12月，陳某某申請勞動仲裁，要求天津天久公司支付工資差額等。后因陳某某對仲裁裁決不服，起訴至法院。

天津天久公司辯稱，公司因經營狀況進行薪酬體制改革，全員工資調整。陳某某的工資自2013年12月起通過整體調整下調為月2750元。

【法院認定】

關于工資差額問題，雖天津天久公司、陳某某簽訂的勞動合同中未對陳某某月工資標準及數額進行約定，但天津天久公司、陳某某對于自陳某某入職至2013年11月天津天久公司按月工資5000元的標準向陳某某發放工資陳述一致，應視為天津天久公司、陳某某對陳某某月工資標準為5000元進行了約定，該約定系天津天久公司、陳某某的真實意思表示，天津天久公司理應按其約定向陳某某及時足額支付勞動報酬。庭審中天津天久公司主張其系因經營狀況問題進行薪酬體制改革，全員工資調整，陳某某月工資自2013年12月開始系通過整體調整下調。但陳某某對此不予認可，而天津天久公司在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項時，未履行相關程序亦未及時與勞動者重新簽訂勞動合同或簽訂其他書面協議以確認調整后的薪資情況。現天津天久公司僅以其自行出具的書面文件等證據主張其因經營狀況問題進行薪酬體制改革，對陳某某進行了薪資調整，依據不足。故天津天久公司理應按月工資5000元標準向陳某某支付勞動報酬。

【律師評析】

天津勞動糾紛律師：本案中，要認定天津天久公司的降薪決定是否合法，首先要確認陳某某在調整前的工資標準。雖然書面勞動合同中對于陳某某的工資標準沒有約定，但自陳某某入職以后直至2013年12月調整之前，天津天久公司每月均按照5000元的標準向陳某某發放工資，故此應視為雙方在陳某某入職時達成了工資標準為每月5000元的口頭約定，而口頭約定對于用人單位和勞動者同樣具有法律約束力。

根據《勞動法》第47條“用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”的規定，天津天久公司經營狀況發生變化，可以結合實際情況對本單位的工資分配方式和工資水平進行調整，但是，必須依法履行相應的程序。

首先，根據《勞動合同法》第4條的規定，天津天久公司對薪酬體制進行改革，由于該事項直接涉及勞動者的切身利益，因此，在制定、修改相關規章制度或者就重大事項作出決定時，應當經過民主議定程序，即應當經本單位職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。同時，對于制定或者修改后的規章制度以及對于重大事項作出的決定，應當進行公示或者告知陳某某，否則，對于陳某某不具有法律約束力。

其次，根據《勞動法》第17條和《勞動合同法》第35條的規定，變更勞動合同約定的內容應當經用人單位與勞動者協商一致。因此，即使天津天久公司通過合法程序對薪酬體制進行了調整，仍然應當與陳某某就變更勞動合同履行相應的手續，否則，天津天久公司對陳某某的月工資標準由5000元調整為2750元，同樣不合法。

然而，天津天久公司既不能證明其調整薪酬體制的相關書面文件的形成經過了民主議定程序，也不能證明已經對有關文件的內容進行了公示或者告知陳某某，同時，不能證明已就調整的內容與陳某某經協商一致后對勞動合同進行了相應的變更。因此，天津天久公司對陳某某的月工資標準由5000元調整為2750元依據不足，應認定為違法，天津天久公司應當按照原工資標準即每月5000元的標準向陳某某補發工資差額。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的減少勞動報酬的決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任，換言之，如果用人單位對勞動者作出降薪的決定，那么，該決定合法不合法，是由用人單位來證明的。因此，凡是對勞動者作出降薪決定的，用人單位都應當能夠提供依據證明其合法性，否則，除了需要補發工資差額以外，還會被認定為“未及時足額支付勞動報酬”。如此一來，一方面，可能會面臨行政處罰；另一方面，如果勞動者以此為由解除勞動合同的話，還需要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償。