用人單位因為未與勞動者簽訂書面勞動合同需要支付的二倍工資中的另一倍工資，是按照應發(fā)還是按照實發(fā)計算？下面，天津勞動法律師針對這個問題進行解析。

【案情】

李某某于2015年4月1日入職天津喜士多公司，任軟件開發(fā)工程師，在職期間雙方未簽訂書面勞動合同。自李某某入職至2015年5月31日為試用期，每月應發(fā)工資5600；2015年6月1日至離職，每月應發(fā)工資7000元。2015年10月13日，李某某因個人原因主動提出辭職。隨后李某某申請勞動仲裁，要求天津喜士多公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額以及防暑降溫費等。后因天津喜士多公司不服仲裁裁決結果，起訴至法院。

庭審中，天津喜士多公司主張李某某試用期每月實發(fā)4000元，轉正后每月實發(fā)5500元，并同意以此為基數給付未簽訂勞動合同雙倍工資差額26000元；李某某對此不予認可，堅持以試用期應發(fā)工資5600元、轉正后應發(fā)工資7000元為基數主張請求。

【法院認定】

本院認為，天津喜士多公司、李某某原系勞動合同關系，天津喜士多公司作為用人單位，應依照法律規(guī)定履行相關義務，保障勞動者合法權益。本案天津喜士多公司、李某某雙方于2015年4月1日建立勞動關系，天津喜士多公司應自用工之日起一個月內與李某某訂立書面勞動合同。若逾期未簽訂書面勞動合同，則應依法支付未簽訂書面勞動合同期間的雙倍工資。現李某某要求天津喜士多公司支付2015年5月1日至2015年10月13日未簽訂勞動合同雙倍工資，符合法律規(guī)定，本院予以準許。庭審中，天津喜士多公司、李某某雙方均認可自李某某入職至2015年5月31日為試用期，每月應發(fā)工資5600元；2015年6月1日至離職，每月應發(fā)工資7000元，且李某某以此為基數主張該項權利，現天津喜士多公司以試用期每月實發(fā)4000元、轉正后每月實發(fā)5500元為基數同意給付未簽訂勞動合同雙倍工資差額26000元的主張，不符合法律規(guī)定，本院不予支持。故天津喜士多公司應支付李某某2015年5月1日至2015年10月13日未簽訂勞動合同雙倍工資36496.55元。

【律師評析】

天津勞動法律師：《勞動合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。從立法本意來看，用人單位向勞動者支付二倍工資，應當指的是在向勞動者每月支付工資時多支付一倍。但由于勞動者每月應發(fā)的工資數額中通常還包括需要繳納的個人所得稅、社會保險費、公積金等費用，而這部分費用應否納入計算另一倍工資的基數，是存在爭議的。因法律、法規(guī)均沒有作出具體的規(guī)定，故而對于另一倍的工資應按何標準進行確定，分歧較大，司法實踐中的裁判尺度也不統(tǒng)一。上述案例中，法院是根據應發(fā)工資的標準計算天津喜士多公司應當向李某某支付的未簽訂勞動合同二倍工資差額，具體計算過程為：5600（2015年5月）+（7000×4）（2015年6月至9月）+（7000÷21.75）×9（2015年10月）=36496.55元。

天津市人力資源和社會保障局制定的《天津市貫徹落實〈勞動合同法〉若干問題實施細則》自2018年8月1日起施行。其中第4條對于另一倍工資的基數作出了規(guī)定——二倍工資基數應按照勞動者正常工作時間應得工資計算，但不包括以下兩項：

（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業(yè)務提成等；

（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性獎金、特殊情況下支付的津貼、補貼等。

根據上述規(guī)定，首先，另一倍的工資按照應得工資計算，而非按照實得工資計算；其次，除了“支付周期超過一個月”和“未確定支付周期”這兩項勞動報酬以外，其他的勞動報酬均應納入計算另一倍工資的基數；最后，此處所規(guī)定的“勞動報酬”是個大概念，即不僅包括加班工資、業(yè)務提成等工資性收入，還包括獎金、津貼、補貼等非工資性收入。也就是說，根據上述規(guī)定，可以確定支付周期且支付周期未超過一個月的勞動報酬——包括業(yè)務提成、獎金、津貼、補貼等——都應當納入計算另一倍工資的基數。如此一來，相較于天津地區(qū)以往的司法實踐掌握的裁判尺度，另一倍“工資”的范圍顯然是擴大了。