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微信請假算不算曠工？有說法了！

生病就醫(yī)，通過微信請假

結果被公司認定“曠工”后辭退

到底怎么回事？

法院會支持這樣的解約嗎？

請看下面這個案例！

案件經(jīng)過

2007年10月1日，張某與某酒店公司簽訂《勞動合同》，合同期限為一年，后多次續(xù)簽《勞動合同》至2019年9月30日。約定某酒店公司對張某實行以年為周期綜合計算工時工作制，張某工作一日休息一日。

2019年7月1日，張某因病去醫(yī)院診療，通過微信向部門負責人請病假一天。微信聊天記錄顯示，部門負責人在收到張某請假的信息后回復“理解，身體是第一位的”。

2019年7月3日，某酒店公司以張某6月30日至7月2日未經(jīng)批準無故曠工連續(xù)三日為由，作出給予張某扣罰三日工資和罰款600元的處罰。同日，某酒店公司以張某嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由，辭退張某并解除勞動合同。

2019年7月11日，張某向大連金普新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某酒店公司支付違法解除勞動合同賠償金、加班工資和應休未休帶薪年休假工資共計154569元。

2019年8月27日，仲裁委員會裁決某酒店公司支付張某違法解除勞動合同賠償金、加班工資、2018年和2019年帶薪年休假工資共計47295元。張某、某酒店公司雙方均對該裁決不服，分別于法定期限內(nèi)向法院提起訴訟。

法院經(jīng)審理認為：

根據(jù)雙方簽訂的勞動合同，張某工作時間為工作一日、休息一日，在某酒店公司未提供充分證據(jù)證實張某收到新排班表的情況下，6月30日應為張某休息日，故不能認定張某6月30日曠工。

張某于2019年7月1日因身體不適去醫(yī)院診療并向部門負責人微信請病假，收到回復“理解，身體是第一位的”，可視為部門負責人同意張某的請假申請。

按照某酒店公司單位的《休病假管理規(guī)定》的規(guī)定，遇突發(fā)情況，張某應當同時向行政人事部及部門負責人電話備案，張某沒有同時向行政人事部負責人電話備案，在履行請假程序上存在瑕疵。盡管如此，但張某提供的門診收據(jù)、疾病診斷書證實張某于2019年7月1日確因身體不適去醫(yī)院診療的事實，故不宜認定張某2019年7月1日未履行請假手續(xù)無故缺勤（曠工）。

因此，某酒店公司以張某違反單位規(guī)定制度，未履行請假手續(xù)無故缺勤（曠工）連續(xù)三日為由解除勞動合同，系違法解除，應當向張某支付違法解除勞動合同賠償金。

關于加班工資和帶薪年休假工資，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。

本案中，張某未能就2007年10月至2017年4月存在加班的事實提供有效證據(jù)加以證明，應承擔舉證不能的法律后果；對于2017年5月后加班工資的訴訟請求，張某有證據(jù)證明，予以支持。

張某主張2013年至2019年帶薪年休假工資，因勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，其中2013年至2017年已過一年的仲裁時效。2018年和2019年，張某累計工作滿十年不滿二十年，每年可以享受10天年休假。

最終，法院根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》相關規(guī)定，判決某酒店公司支付張某違法解除勞動合同賠償金、加班工資和帶薪年休假工資共67375元。

法官說法

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條將勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度作為用人單位可以解除勞動合同的法定情形之一。

但用人單位單方解除勞動合同的行為因關涉勞動者重大勞動權利，故《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

同時，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條、四十三條相關規(guī)定，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時應遵循法定程序并告知勞動者，對勞動者作出的相應處理也應履行法定程序。

本案中，某酒店公司因為職工請病假的輕微程序瑕疵即單方面解除勞動合同，顯然有違立法宗旨。我們倡導公司與勞動者建立起和諧的新型勞動關系，公司在做出規(guī)章制度變更、人事變動、崗位調整和排班變化的時候應及時告知全體員工，確保員工的知情權。

在公司做出侵害自己合法權益的違法決策時，廣大勞動者要學會拿起法律武器，維護自己的合法權益，要善于收集證據(jù)，及時通過工會、仲裁、法院等途徑依法維護自己的合法權益。

來源：人民法院報 | 制作：崔子涵