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用人單位延遲多長(zhǎng)時(shí)間發(fā)放工資將構(gòu)成“無(wú)故拖欠工資”，實(shí)際上和以下兩種情況有關(guān)聯(lián)：

1、用人單位有可能要額外支付賠償金

根據(jù)原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）第3條的規(guī)定，如果用人單位無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，除須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，勞動(dòng)者還可以要求用人單位額外支付相當(dāng)于拖欠工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》已于2017年11月24日被廢止了。按照現(xiàn)行的規(guī)定，如果用人單位未及時(shí)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定，是由勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付；如果用人單位逾期不支付的，則責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。注意，這里規(guī)定的是由勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位加付賠償金，而不是勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位加付賠償金，這是完全不同的概念。簡(jiǎn)單說(shuō)，這是勞動(dòng)行政部門的執(zhí)法權(quán)，而不是勞動(dòng)者享有的請(qǐng)求權(quán)。

2、勞動(dòng)者可以被迫解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（N）

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第2項(xiàng)的規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；根據(jù)第46條第1項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者依照該法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（N）。其中，“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”包括“未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬”（無(wú)故拖欠工資）和“未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”（克扣工資）兩種情形。而認(rèn)定用人單位是否構(gòu)成“未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬”（無(wú)故拖欠工資）的情形，就涉及到用人單位拖欠工資多長(zhǎng)時(shí)間構(gòu)成違法的問(wèn)題了。

應(yīng)該說(shuō)，上述第2種情況和我們的關(guān)系更為密切一些，因?yàn)閯趧?dòng)者以用人單位無(wú)故拖欠工資為由被迫解除勞動(dòng)合同，是實(shí)踐中很常見的情況。最終勞動(dòng)者構(gòu)不構(gòu)成被迫解除勞動(dòng)合同，用人單位需不需要支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，關(guān)鍵就在于用人單位是否構(gòu)成“無(wú)故拖欠工資”，而這一問(wèn)題實(shí)際上就可以還原為用人單位拖欠工資多長(zhǎng)時(shí)間構(gòu)成違法或者說(shuō)深圳的用人單位最遲要在什么時(shí)間內(nèi)發(fā)放工資等最基本的問(wèn)題。

·用人單位應(yīng)當(dāng)在雙方約定的工資支付日或之前向勞動(dòng)者發(fā)放工資

認(rèn)定用人單位支付工資是否“違法”，其實(shí)首先要看是否“違約”，也就是是否違反雙方達(dá)成的約定?！秳趧?dòng)合同法》第29條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！边@是說(shuō)，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中達(dá)成的約定對(duì)于其雙方均具有法律拘束力，任一方均不得違反。《勞動(dòng)合同法》第30條第1款進(jìn)一步規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。”因此，判斷用人單位“支付勞動(dòng)報(bào)酬”是否“及時(shí)”，其中一條就是看是否違反雙方的約定。比如，用人單位與勞動(dòng)者如果約定每月1日發(fā)放上月的工資，那么，只要在1號(hào)以后（不含本數(shù)）發(fā)放上月的工資，即屬“違約”。

然而，“工資支付日”雖由用人單位與勞動(dòng)者自行約定，但卻不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，否則將無(wú)可避免地出現(xiàn)用人單位濫用其優(yōu)勢(shì)地位而侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情況。關(guān)于約定工資支付日的問(wèn)題，《深圳市員工工資支付條例》第11條第1款規(guī)定了3種情形：

（1）工資支付周期不超過(guò)一個(gè)月的，約定的工資支付日不得超過(guò)支付周期期滿后第七日；

（2）工資支付周期超過(guò)一個(gè)月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過(guò)支付周期期滿后的一個(gè)月；

（3）工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過(guò)支付周期期滿后的六個(gè)月。

由此可知，如果以月為工資支付周期的，用人單位與勞動(dòng)者約定的工資支付日只要是在支付周期期滿后的第8日以后，都是違法的。比如，深圳的用人單位習(xí)慣于以自然月作為工資支付周期，而且很多用人單位與勞動(dòng)者喜歡約定每月10日、20日或者25日發(fā)放上月工資，其實(shí)，這樣的約定都是違法的。

有人可能會(huì)說(shuō)，那勞動(dòng)者同意了也不行嗎？是的，雖然勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是自愿的，但這違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第3項(xiàng)的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。也就是說(shuō)，由此導(dǎo)致的直接后果是雙方對(duì)于工資支付日的約定因違法而無(wú)效（當(dāng)然，只是關(guān)于約定工資支付日的條款無(wú)效，而不是勞動(dòng)合同整體無(wú)效）。

不過(guò)，無(wú)論是用人單位與勞動(dòng)者關(guān)于工資支付日的約定因違法而無(wú)效，還是上面說(shuō)的用人單位因超過(guò)約定的工資支付日向勞動(dòng)者發(fā)放工資而違約，其實(shí)都還不足以認(rèn)定用人單位構(gòu)成“無(wú)故拖欠工資”，因?yàn)樵诜戏梢?guī)定的情形下，用人單位還可以適當(dāng)延遲發(fā)放工資。

·在符合法律規(guī)定的情形下，用人單位可以適當(dāng)延遲發(fā)放工資，但須在規(guī)定的范圍之內(nèi)

根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第12條的規(guī)定，用人單位在如下兩種情形下可以適當(dāng)延遲發(fā)放工資：

（1）用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可單方?jīng)Q定延長(zhǎng)5日以下；

（2）用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，需延長(zhǎng)5日以上的，應(yīng)當(dāng)征得本單位工會(huì)或者員工本人書面同意，但是最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。

需要說(shuō)明的是，首先，上面說(shuō)的延長(zhǎng)，是指在合法約定的工資支付日的基礎(chǔ)上延長(zhǎng)。比如，用人單位與勞動(dòng)者如果約定每月1日發(fā)放上月工資的，那么延長(zhǎng)幾日是指在次月1日的基礎(chǔ)上延長(zhǎng)；而如果約定每月7日發(fā)放上月工資的，則延長(zhǎng)幾日是指在次月7日的基礎(chǔ)上延長(zhǎng)。依此類推。

其次，上面兩種延長(zhǎng)的情況是不能疊加的，即不能在第一種情況延長(zhǎng)5日之后又因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難而延長(zhǎng)15日。換言之，用人單位能夠延長(zhǎng)的上限就是15日。

綜上，如果以自然月為工資支付周期，那么，用人單位與勞動(dòng)者可以約定的最晚工資支付日為每月7日（發(fā)放上月工資）。在此基礎(chǔ)之上，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難在征得本單位工會(huì)或者員工本人書面同意的情況下延遲發(fā)放工資的，最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。由此可知，如果以自然月為工資支付周期的，那用人單位最遲應(yīng)在次月的22號(hào)以前發(fā)放上月的工資。

·新冠疫情以來(lái)……

然而，在2020年1月爆發(fā)新冠疫情以后，情況有了變化。

《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于印發(fā)<關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答>的通知》（粵高法〔2020〕38號(hào)）第12條針對(duì)“用人單位因受疫情影響延遲發(fā)放工資或者未依法及時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)否支持”的問(wèn)題明確指出：“用人單位因受疫情影響延遲發(fā)放工資未超過(guò)30天，或者未依法及時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С?。?/span>

根據(jù)該規(guī)定，如果因受新冠疫情影響導(dǎo)致延遲發(fā)放工資的，只要延遲不超過(guò)30天，都是合法的，也就是不構(gòu)成“無(wú)故拖欠工資”。在此情況下，如果勞動(dòng)者在延遲未超過(guò)30天的時(shí)候以用人單位無(wú)故拖欠工資為由解除勞動(dòng)合同的，不屬于被迫解除勞動(dòng)合同，不能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但如果延遲超過(guò)30天的，就可以以用人單位無(wú)故拖欠工資為由解除勞動(dòng)合同了，進(jìn)而要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要說(shuō)明的是，這里的“延遲發(fā)放工資未超過(guò)30天”，與前文所講的道理相同，是指在約定的工資支付日的基礎(chǔ)上延長(zhǎng)。為便于理解，這里引一段深圳市寶安區(qū)人民法院的判詞加以說(shuō)明：

“根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十一條規(guī)定，工資支付周期不超過(guò)一個(gè)月的，約定的工資支付日不得超過(guò)支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過(guò)一個(gè)月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過(guò)支付周期期滿后的一個(gè)月；工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過(guò)支付周期期滿后的六個(gè)月。工資支付日遇法定休假節(jié)日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)在之前的工作日支付。依照上述規(guī)定，原告2020年1月份的工資應(yīng)在2020年2月7日發(fā)放。《關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》第十二條之規(guī)定‘用人單位因受疫情影響延遲發(fā)放工資未超過(guò)30天，或者未依法及時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧?。根?jù)本案實(shí)際情況，依照上述規(guī)定，原告2020年1月份的工資可最長(zhǎng)延遲30天發(fā)放。但本案中，被告卻在2020年3月16日才發(fā)放原告2020年1月份的工資，已超過(guò)30天，故應(yīng)認(rèn)定被告存在未及時(shí)發(fā)放工資的事實(shí)，原告以此提出被迫解除勞動(dòng)關(guān)系，本院認(rèn)為，其提出理由成立，被告需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”

由此而言之，在疫情期間，如果以月為工資支付周期，勞動(dòng)者想以用人單位無(wú)故拖欠工資（未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬）為由被迫解除勞動(dòng)合同的，只有在工資支付周期期滿后超過(guò)37天用人單位仍未支付工資的情況下提出，才最為穩(wěn)妥！

·疫情結(jié)束以后……

雖然，《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于印發(fā)<關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答>的通知》（粵高法〔2020〕38號(hào)）至今仍未被廢止或者失效，但疫情已經(jīng)結(jié)束，這是人所共知的客觀事實(shí)。因此，雖然上述規(guī)定仍然有效，但新冠疫情已經(jīng)不存在，故而用人單位很難再援引上述規(guī)定以“受疫情影響”為由“主張延遲發(fā)放工資未超過(guò)30天”則不違法，而是應(yīng)當(dāng)恢復(fù)到發(fā)生疫情以前的認(rèn)定規(guī)則。

總結(jié)起來(lái)就是：

1、用人單位與勞動(dòng)者約定的工資支付日不能違法。例如，如果以自然月為工資支付周期的，約定的工資支付日必須為次月的7號(hào)以前（含）。

2、用人單位應(yīng)當(dāng)在雙方約定的工資支付日或之前向勞動(dòng)者支付工資。

3、以雙方約定的工資支付日為基礎(chǔ)，用人單位因故可以單方?jīng)Q定延期5日；在征得本單位工會(huì)或者員工本人書面同意的情況下，延期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。

4、如果以自然月為工資支付周期的，用人單位最遲應(yīng)在次月的22號(hào)以前（含）發(fā)放上月的工資（這里指的是最遲，但還要看約定的工資支付日是幾號(hào)）。

至此，深圳的用人單位不妨按照本文介紹的規(guī)則審查一下本單位與員工約定的工資支付日以及一直以來(lái)執(zhí)行的工資發(fā)放時(shí)間是否合法。貴單位如果是以自然月為工資支付周期，但每月均在23號(hào)以后才向員工支付上月工資的，那可一定要小心了，一旦員工在工資發(fā)放以前提出被迫辭職并主張支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是很大可能會(huì)獲得支持的！

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編輯：深圳勞動(dòng)仲裁律師網(wǎng)