国产探花在线精品,亚洲一区二区三区爽爽爽爽爽,精品一区二区国语对白,欧美亚一区二区

深圳勞動爭議律師：《勞動法》第47條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平——這是用人單位享有經營自主權非常重要的法律依據。然而，用人單位這一自主權至少要受到以下幾個方面的限制：

一、法律的規定

這里所稱“法律”應作廣義的解釋，即既包括法律，也包括行政法規、規章、地方法規等，甚至還包括地方勞動行政部門制定的政策規定。

有人或許會說，根據《勞動法》第18條第1款第1項和《勞動合同法》第26條第1款第3項的規定，導致勞動合同無效，必須是違反了“法律、行政法規”的強制性規定。但司法實踐中卻不是這樣掌握。

比如，根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》（廣東省人民政府令(2011)166號）第13條第1款的規定，每年6月至10月期間，對于符合高溫津貼享受條件的勞動者，用人單位應當按月發放高溫津貼；根據廣東省人力資源和社會保障廳等部門聯合發布的《關于公布我省高溫津貼標準的通知》（粵人社發〔2012〕118號）的規定，自2012年6月1日起，全省高溫津貼標準為每人每月150元。如按照規定需按天數折算高溫津貼的，則為每人每天6.9元（符合《關于高溫津貼發放的管理辦法》（粵人社發(2012)117號）第4條規定的情形才可以按天數折算高溫津貼）。顯然，上述文件并不屬于“法律、行政法規”，然而，如果深圳的用人單位與勞動者在勞動合同中約定其有權不發放高溫津貼，或者約定了與上述規定不同的不利于勞動者的發放條件和發放標準，那么，司法實踐中通常都會認定這樣的內容因違反強制性的規定而無效。當然，即便上述文件不屬于“法律、行政法規”，但適用“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利” 的情形（《勞動合同法》第26條第1款第2項），也同樣可以得出約定無效的結論。

二、勞動合同的約定

可以說，用人單位與勞動者之間達成的約定，是認定勞動者勞動報酬標準至關重要的依據。畢竟每個用人單位的經營情況是迥然不同的，而勞動者之間更是千差萬別，因此，在不違反有關規定的情況下，勞動報酬的標準基本上是由用人單位與勞動者自由約定的。而在依法達成了約定之后，該有關約定對于用人單位與勞動者具有同等的法律約束力，任一方都必須按照約定履行自己的義務。當然，這里的約定也要作廣義的理解，即既包括書面約定，也包括口頭約定。

三、集體合同的規定

根據有關規定，依法簽訂的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

四、規章制度的規定

通過民主程序制定，內容不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已進行公示或者告知勞動者的規章制度，對于用人單位和本單位的勞動者具有約束力。

應該說，無論是規章制度的規定，還是勞動合同的約定和集體合同的規定，都在很大程度上體現了用人單位的意志，這也是用人單位享有“自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”的自主權的體現。然而，這些約定和規定除了約束勞動者以外，對于用人單位同樣具有約束力，從這個角度來說，可以理解為是對用人單位自主權的一種限制，主要體現在：一方面，用人單位應當按照勞動合同的約定以及集體合同和規章制度的規定履行自己的義務；另一方面，用人單位想要對勞動合同約定、集體合同規定以及規章制度規定的內容進行變更，必須符合法定的條件并履行相應的程序。

因此，如果問用人單位能否單方調整勞動者的薪資待遇，首先要看相關勞動報酬產生的依據是什么，并需要區分不同的情形來說。

首先，如果相關勞動報酬是基于法律、法規的規定，那么用人單位只能遵照規定執行，無自主權可言。比如，《勞動法》第48條第2款規定：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”。那么，無論如何用人單位也是不能逾越這條“紅線”的。又如，對于上述文件規定的高溫津貼，只要符合條件，用人單位即應按照標準向勞動者發放。如上所述，在“法”有明文規定的情況下，即使用人單位與勞動者就這些事項達成了特別的約定，如果該約定與規定不符且不利于勞動者的話，司法實踐中絕大多數情況下都會認定這樣的約定因違反強制性的規定或者由于“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”而無效。

其次，如果相關勞動報酬是基于用人單位與勞動者在勞動合同中達成的約定（包括口頭約定），那么，用人單位只有在與勞動者協商一致的情況下，才能變更勞動合同。對此，《勞動法》第17條和《勞動合同法》第35條都有明確的規定。

再次，在一般情況下，有關勞動報酬的標準是不會適用集體合同的規定的，但下列情形除外： 1.集體合同規定的標準高于勞動合同約定標準的；2.用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的；3.因勞動合同對勞動報酬的標準約定不明確引發爭議，用人單位與勞動者經重新協商，協商不成的。在這三種情形下，關于勞動者勞動報酬的標準就應適用集體合同的有關規定。

如果用人單位想要變更集體合同中關于勞動報酬標準的規定，那么，其應當根據《集體合同規定》規定的相應程序進行變更。

最后，如果相關勞動報酬是由規章制度進行規定的（比如用人單位制定薪酬管理制度），那么，用人單位可以對相關的規定進行修改，但應當經過民主議定程序，而且必須將修改后的內容進行公示或者告知勞動者，否則對于勞動者不具有約束力。

那用人單位通過制定或者修改規章制度，能否降低勞動合同中約定的勞動報酬標準呢？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條（現為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第50條第2款）規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》（2019年修正）第12條第3款更是明確規定：“用人單位的規章制度與勞動合同的約定不一致的，優先適用勞動合同的約定。”根據上述規定，如果規章制度的規定與勞動合同的約定不一致的，優先適用勞動合同的約定，因此，用人單位通過制定或者修改規章制度，是無法降低其與勞動者在勞動合同中約定的勞動報酬標準的。也就是說，如果用人單位通過制定或者修改規章制度對本單位的薪酬制度進行了調整，必須同時與勞動者經協商一致對勞動合同中勞動報酬標準的有關內容進行相應的變更，否則，勞動者有權主張優先適用勞動合同中關于勞動報酬標準的約定。

薪資待遇是直接涉及勞動者利益的重大事項，也是最容易使用人單位與勞動者之間發生勞動爭議的問題。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條（現為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第44條）的規定，因用人單位作出的減少勞動報酬的決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。換言之，如果用人單位對勞動者作出降薪的決定，那么，該決定合法不合法，是由用人單位來證明的。因此，凡是對勞動者作出降薪決定的，用人單位都應當能夠提供依據證明其所作決定的合法性，否則，除了需要向勞動者補發工資差額以外，還會被認定為“未及時足額支付勞動報酬”。如此一來，一方面，可能會面臨行政處罰；另一方面，如果勞動者以此為由解除勞動合同的話，還需要額外向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償。

- end -