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摘要：探討用人單位調整勞動者的工作崗位的問題。

【案情】

祝某系天津某制品公司的員工，雙方簽訂的勞動合同中約定祝某的工作內容為“生產線上操作”，在職期間祝某具體的工作內容為配色。2010年4月1日，天津某制品公司以工作需要為由，將祝某調至生產線操作工崗位，且未向祝某支付2010年3月的技術津貼700元。祝某對此持有異議，遂申請勞動仲裁，要求天津某制品公司恢復原崗位工作（配色），并補發2010年3月的工資差額（技術津貼）。

天津某制品公司辯稱，勞動合同中約定祝某的工作崗位是生產職工，并沒有標明是配色工。公司是根據生產任務進行調動崗位，而且祝某在配色崗位只是給予一定的技術津貼，但不屬于技術崗位。

【裁判結果】

勞動仲裁委：天津某制品公司調動祝某的工作崗位，應與祝某協商一致。祝某對天津某制品公司為其調動工作崗位不認可，現請求恢復原崗位工作，符合法律規定，本委予以支持；祝某請求補發2010年3月的工資差額，符合法律規定，本委予以支持。

【律師評析】

天津勞動法律師：調整工作崗位說到底是勞動合同變更的問題。《勞動法》和《勞動合同法》都規定了，用人單位與勞動者均應按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務，亦即用人單位與勞動者達成的約定，對于當事人雙方均具有法律約束力，任一方都要按照約定履行自己的義務。這里的約定應作廣義的理解，即既包括書面約定，也包括口頭約定。《勞動法》和《勞動合同法》也都規定了，變更勞動合同約定的內容，應當經過用人單位與勞動者協商一致，且《勞動合同法》還要求必須采用書面的形式。當然，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋（四）》）第11條的規定，變更勞動合同沒有采用書面的形式，但已經實際履行超過一個月，也是有效的。不過，無論是采用書面形式還是口頭形式對勞動合同進行變更，都要以用人單位與勞動者經協商后達成一致為前提。

由此可見，關于調整工作崗位的問題，如果用人單位與勞動者有約定的，應當按照雙方約定的內容執行。比如，如果約定用人單位不得單方調崗，則用人單位不得對勞動者的工作崗位單方作出調整；但如果約定用人單位可以單方調崗的，則用人單位有權對勞動者的工作崗位單方作出調整。而如需變更勞動合同約定的內容的話，則應由用人單位與勞動者協商一致后進行變更。

當然，根據《勞動法》第26條以及《勞動合同法》第40條的規定，如有下列情形之一的，用人單位無需與勞動者協商一致即可單方對勞動者的工作崗位作出調整：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；（二）勞動者不勝任工作的。

司法實踐中，關于調崗問題的難點在于，如果用人單位未經協商一致即單方調整勞動者的工作崗位，勞動者對此沒有提出異議并到新的崗位上工作，應如何認定？

首先，勞動者對此沒有提出異議并到新的崗位上工作，并不能理所當然地推定勞動者對此表示認可。

其次，針對這種情況，應當區分不同的情形進行具體的分析：

1.如果此后勞動者明確表示認可對工作崗位進行變更，或者通過勞動者的相關行為、訴諸司法程序后的相關訴求等，可以確知勞動者對于變更工作崗位是認可和接受的，應當視為用人單位與勞動者已就變更工作崗位達成了合意；

2.如果此后勞動者既未提出異議，也不能確定勞動者對此表示認可和接受，則應視為變更工作崗位未經協商一致，勞動者有權隨時要求用人單位按照此前關于工作崗位的約定履行。

如上述案例中，雖然勞動合同中約定祝某的工作內容為“生產線上操作”，但在實際履行過程中祝某一直從事配色的工作，且根據祝某要求恢復原崗位工作（配色）的仲裁請求來推斷，祝某對于從事配色的工作是認可的，因此，應視為天津某制品公司與祝某就工作崗位問題較之勞動合同的內容進行了更為明確具體的約定，該約定對于雙方均具有法律約束力。其后天津某制品公司單方調整祝某的工作崗位，屬于未經協商一致單方對約定的內容進行變更，該調整由于違法而無效，故祝某有權要求恢復原工作崗位。

此外，天津市高級人民法院《天津法院勞動爭議案件審理指南》（以下簡稱《審理指南》）第19條就用人單位單方調整工作崗位的問題作出了如下規定：

“用人單位對勞動者的工作崗位進行調整，應當同時具備以下條件：

（1）符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度的規定；

（2）符合用人單位生產經營的客觀需要；

（3）調整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當，但根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項，第二項，因勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作而被調整崗位，或者因勞動者不能勝任工作而調整崗位的除外；

（4）調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；

（5）不違反法律法規的規定。

用人單位因生產經營狀況發生較大變化，經濟效益出現下滑等客觀情況，對內部經營進行調整，屬于用人單位經營自主權的范疇，由此導致勞動者崗位變化、待遇水平降低，勞動者主張用人單位違法調整工作崗位、降低待遇水平的，不予支持。

用人單位主張調整勞動者工作崗位合法，應承擔舉證證明責任。”

首先，該條規定肯定了用人單位有權單方調整勞動者的工作崗位，注意，這是不以與勞動者協商一致為前提的，當然，需要同時滿足列舉的五項條件。

其次，第一項“符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度的規定”的要求不太好掌握，如果勞動合同中明確約定了勞動者的工作崗位，用人單位單方調崗是否屬于不符合約定？還是說只有在勞動合同中約定了用人單位不得單方調崗等內容的情況下，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，才屬于不符合約定呢？符合規章制度的規定，是要求規章制度規定了用人單位有權單方調崗等內容嗎？如果勞動合同和規章制度對于調崗問題并無約定和規定，那么用人單位單方調崗，是認定為符合還是不符合呢？這些問題根據本條規定的內容很難得出明確的答案。

再次，根據該條第二款的規定，如果用人單位基于“生產經營狀況發生較大變化，經濟效益出現下滑等客觀情況”，無需符合列舉的五項條件，即可單方對勞動者的工作崗位作出調整。當然，這種調整是基于對內部經營進行調整而導致勞動者崗位的變化，而不是直接對于特定勞動者的工作崗位作出的調整。

最后，根據該條規定，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，負有證明其調整行為合法的義務：1.如果是依據第一款規定調整勞動者的工作崗位，用人單位需證明同時滿足列舉的五項條件；2.如果是依據第二款規定調整勞動者的工作崗位，用人單位需證明是由于生產經營狀況發生較大變化，經濟效益出現下滑等客觀情況，從而對內部經營進行調整，并由此導致勞動者崗位變化。如果用人單位達不到上述證明標準，其對勞動者單方調崗的行為將被認定為違法。

結論：除了勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，以及不勝任工作這兩種情形以外，有關工作崗位的約定應由用人單位與勞動者經協商一致進行變更。但是，根據《審理指南》第19條的規定，用人單位在同時滿足列舉的五項條件的情況下，即使未經協商一致也可單方調整勞動者的工作崗位；或者基于生產經營狀況發生較大變化，經濟效益出現下滑等客觀情況對內部經營進行調整，由此導致勞動者崗位的變化，也是合法的。