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深圳勞動(dòng)合同律師：本文主要探討《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號(hào)）第11條（現(xiàn)為《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第43條）規(guī)定的理解與適用。

早在《勞動(dòng)法》中（第17條第1款）就有變更勞動(dòng)合同“應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”的規(guī)定，而《勞動(dòng)合同法》第35條第1款更是明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”。由此可知，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。畢竟，根據(jù)《勞動(dòng)法》第17條第2款“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)”，以及《勞動(dòng)合同法》第29條“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)”的規(guī)定，對(duì)于已經(jīng)達(dá)成的約定的遵守和全面履行，是最基本的“契約精神”。因此，對(duì)于經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成的約定的變更，也應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)用人單位與勞動(dòng)者雙方經(jīng)協(xié)商后達(dá)成一致。

但是，《勞動(dòng)合同法》第35條第1款規(guī)定，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這樣缺乏彈性的規(guī)定，難免會(huì)與司法實(shí)踐有所脫節(jié)，如果用人單位與勞動(dòng)者通過(guò)口頭形式變更勞動(dòng)合同一概無(wú)效，必然會(huì)不利于處理用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議。在此背景下，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》（以下簡(jiǎn)稱：《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四）》）第11條才作出了變通的規(guī)定，即雖然沒有采用書面形式，“但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗”的，也視為用人單位與勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行了變更，且合法有效。

不難看出，《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四）》第11條是針對(duì)《勞動(dòng)合同法》第35條第1款關(guān)于“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”的規(guī)定而作出的變通規(guī)定，但卻并沒有違反該條“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”的原則。簡(jiǎn)言之，該條規(guī)定解決的是變更勞動(dòng)合同是不是一定要采用書面形式，如果采用口頭形式是否有效的問(wèn)題。因此，即便采用口頭形式變更勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條第1款的規(guī)定，仍然要以“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致”為前提。但遺憾的是，司法實(shí)踐中很多時(shí)候并未能準(zhǔn)確理解立法的本意，經(jīng)常是按照勞動(dòng)合同變更（哪怕是用人單位單方作出的變更）超過(guò)一個(gè)月，勞動(dòng)者未異議即視為默認(rèn)來(lái)適用和理解《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四）》第11條的規(guī)定。

不得不說(shuō)，這樣理解和適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四）》第11條的規(guī)定，有違最高院的立法本意。因?yàn)榧词共捎每陬^形式變更勞動(dòng)合同，仍然要求用人單位與勞動(dòng)者對(duì)變更勞動(dòng)合同有一個(gè)協(xié)商并達(dá)成合意的過(guò)程，而就此，應(yīng)由主張勞動(dòng)合同變更的一方承擔(dān)舉證責(zé)任。同時(shí)，在用人單位單方對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更的情況下，即使勞動(dòng)者未提出異議并按照變更后的內(nèi)容履行，也不能理所當(dāng)然地推定勞動(dòng)者對(duì)此表示認(rèn)可。因?yàn)橛蓜趧?dòng)合同履行過(guò)程中雙方的強(qiáng)弱勢(shì)地位所決定，對(duì)于用人單位的安排，一方面，勞動(dòng)者如果拒絕有可能會(huì)面臨用人單位以不服從管理等理由而作出的處罰，另一方面，往往也不能馬上尋求權(quán)利救濟(jì)。如果據(jù)此視為勞動(dòng)者默認(rèn)或者認(rèn)可，明顯有違《勞動(dòng)合同法》關(guān)于變更勞動(dòng)合同應(yīng)得到勞動(dòng)者同意的原則。再者，如果按變更后的內(nèi)容履行超過(guò)一個(gè)月就視為默認(rèn)或者認(rèn)可，那么用人單位的權(quán)利將無(wú)限擴(kuò)大，而勞動(dòng)者在一個(gè)月以后將再也不能尋求權(quán)利救濟(jì)。

但令人振奮的是，自2021年1月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》對(duì)于《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四）》第11條進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男拚?/span>

雖然，（從上述對(duì)比可以看出）在內(nèi)容上只是略作修改，但卻傳遞出一個(gè)非常明確的信號(hào)，那就是不得再像以前那樣濫用《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四）》第11條的規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)法》第17條以及《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同，必須以用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致為前提，而不是按變更后的內(nèi)容（即使是用人單位單方變更）履行超過(guò)一個(gè)月就視為默認(rèn)了變更的內(nèi)容。筆者相信，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第43條之所以作出如上修正，正是為了糾正司法實(shí)踐中長(zhǎng)期以來(lái)錯(cuò)誤理解和適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四）》第11條規(guī)定的亂象。同時(shí)相信，內(nèi)容作出如上修正之后，也必能起到一定的糾正作用。由此可以預(yù)見，往后處理勞動(dòng)合同變更問(wèn)題，將會(huì)更側(cè)重于審查用人單位與勞動(dòng)者是否經(jīng)過(guò)了協(xié)商并達(dá)成了一致的合意。

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