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根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。也就是說，“誰主張、誰舉證”是基本的證據(jù)規(guī)則。但是，該條同時還規(guī)定了，如果與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

那么，在勞動爭議案件中關于主張加班費的爭議事項，應當如何分配當事人的舉證證明責任呢？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱：《勞動爭議司法解釋（三）》）就這一問題作出了規(guī)定。其中第9條規(guī)定：

“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

就最高院的這一規(guī)定我們可以從兩方面來看：

一方面，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條的規(guī)定，勞動者主張加班費的，其作為提出主張的一方，有責任就其主張?zhí)峁┫鄳淖C據(jù)加以證實。但是，考慮到勞動者的舉證能力和弱勢地位，不能苛求其就追索加班費的主張履行必要、充分的舉證義務，而是只要勞動者一方提出的基本證據(jù)或者說初步證據(jù)可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責任已經(jīng)完成。具體來說，勞動者提供的加班證據(jù)既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知；也可以是工資條、證人證言等等，凡是能夠證明其加班的證據(jù)都可以提供。

另一方面，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條的規(guī)定，如果與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。那么，對于勞動者主張加班費的事項，是可以直接推定用人單位掌握了加班事實存在的證據(jù)如考勤記錄，還是需要勞動者提供證據(jù)來證明用人單位掌握相關證據(jù)呢？最高院的意見是后者，亦即勞動者應當提供證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，也只有這樣，用人單位拒不提供相關證據(jù)的，才承擔相應的不利后果。

就第二方面的問題，天津市高級人民法院有更進一步的意見?！短旖蚍ㄔ簞趧訝幾h案件審理指南》第32條【加班事實的舉證證明責任】規(guī)定：

“勞動者有證據(jù)證明用人單位實行考勤制度，其主張考勤記錄、工資臺賬由用人單位保存的，用人單位應當提交至少兩年的考勤記錄及工資臺賬，不能提交的應當承擔不利后果。勞動者主張的兩年以上的加班事實，應當提供證據(jù)予以證明。兩年的起算時間為勞動者提起勞動爭議仲裁之日。

勞動者主張用人單位提交的考勤記錄不真實，但無法提供證據(jù)予以證實的，不予支持。”

具體而言，天津高院該規(guī)定包含了如下幾層意思：

首先，勞動者主張考勤記錄、工資臺賬由用人單位保存的，只需提供證據(jù)證明用人單位實行考勤制度即可。為什么該規(guī)定不要求勞動者提供證據(jù)證明用人單位實行工資支付登記制度呢？這是因為，根據(jù)《天津市工資支付規(guī)定》的相關規(guī)定，實行工資支付登記制度，建立勞動者工資臺賬，是用人單位的法定義務，即使勞動者不能提供證據(jù)證明用人單位實行工資支付登記制度，根據(jù)《天津市工資支付規(guī)定》的規(guī)定，用人單位也至少要保存兩年的工資臺賬備查。同時，在勞動者提供證據(jù)證明用人單位實行考勤制度之后，就足以證明用人單位掌握勞動者的考勤記錄等證據(jù)，因此，基于上述理由用人單位應當提供考勤記錄和工資臺賬，如不提供的則需承擔相應的不利后果。

其次，根據(jù)天津高院的上述規(guī)定，不管用人單位保存的考勤記錄和工資臺賬與勞動者追索加班費的主張是否相關，用人單位均應提供。通常情況下，考勤記錄可以反映勞動者是否存在休息日或者法定休假日加班的事實，但一般不能反映是否存在延時加班的事實；工資臺賬可以反映用人單位是否向勞動者支付了加班費，但一般不能反映是否存在加班的事實。但天津高院的規(guī)定并不作嚴格區(qū)分，即不管這兩項證據(jù)與待證事實是否具有關聯(lián)性，在滿足“勞動者有證據(jù)證明用人單位實行考勤制度”的前提下，用人單位都要提供。

再次，值得注意的是，天津高院的上述規(guī)定劃定了一條兩年的界線，即強制用人單位提供的，限于兩年之內(nèi)的考勤記錄和工資臺賬——以勞動者提起勞動爭議仲裁之日為起算點倒推兩年?！皠趧诱咧鲝埖膬赡暌陨系募影嗍聦崳瑧斕峁┳C據(jù)予以證明”——說明勞動者追索的加班費如果超過兩年的，則由勞動者履行必要、充分的舉證義務，簡而言之，就是超過兩年的考勤記錄和工資臺賬不再強制要求用人單位提供，而是完全由勞動者就加班事實承擔舉證證明責任。

最后，如果勞動者主張用人單位提交的考勤記錄不真實，仍需提供證據(jù)證實其反駁的主張。比如，用人單位提供的考勤記錄材料上沒有勞動者本人的簽字，勞動者以此為由對該考勤記錄材料的真實性不予認可的，那么，勞動者就應當提供證據(jù)證明，在用人單位實行考勤制度過程中，相關考勤記錄材料需要由其簽字確認的事實，否則，勞動者反駁的主張不能成立。

不難看出，無論是最高院還是天津高院的規(guī)定，都在力圖平衡勞動爭議雙方當事人的利益沖突。一方面，不宜將加班費事項列入舉證責任倒置的范圍，即不宜由用人單位舉證或者推定用人單位掌握加班事實存在的相關證據(jù)，否則將誘使勞動者濫用舉證責任分配從而導致對用人單位極其不公正的后果；另一方面，由于勞動者加班的相關證據(jù)通常都由用人單位掌握，勞動者很難取得，其所能提供的加班證據(jù)相當有限。如果嚴格適用“誰主張、誰舉證”的原則，要求勞動者就其提出的主張履行必要、充分的舉證義務，那將置勞動者于非常不利之地。因此，首先由勞動者對其提出追索加班費的主張履行基本的舉證義務，如能提供證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的相關證據(jù)的，則由用人單位承擔舉證責任，既符合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條的立法精神，也是一種公平、公正的操作方法。