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深圳市人力資源和社會保障局最新公布勞動爭議十一大典型案例之七：

新勞動合同文本增加內容，是否屬于降低原勞動合同條件或發(fā)生實質性變更？

【案情摘要】

吳某于2013年5月21日入職深圳某科技公司（以下簡稱科技公司），雙方簽訂了2份固定期限勞動合同。第二份勞動合同的期限為2016年6月1日至2019年4月30日，合同約定：工作地點為深圳，工作崗位為JAVA開發(fā)工程師，每月正常工作時間工資15000元。

2019年3月，科技公司提出與吳某續(xù)簽勞動合同，并提供一份無固定期限的勞動合同文本給吳某。該份無固定期限勞動合同文本的工作地點、工作崗位、月工資標準均與雙方第二份固定期限勞動合同一致，但增加了關于調整崗位的內容。吳某認為科技公司提供的新合同并未維持原勞動合同條件，拒絕簽訂。科技公司以吳某拒絕續(xù)訂勞動合同為由，終止勞動合同。

2019年5月，吳某申請仲裁，要求科技公司支付違法終止勞動合同賠償金。

【爭議焦點】

新勞動合同文本增加內容，是否屬于降低原勞動合同條件或發(fā)生實質性變更？

【仲裁結果】

仲裁委認為，從內容上來看，擬訂立的勞動合同新增加的內容系科技公司《員工手冊》內容的濃縮總結，原勞動合同條件并未降低或實質性變更。吳某以其預想的在履行新的勞動合同過程中可能會發(fā)生的調崗情況，主張擬訂立的勞動合同條件發(fā)生了實質性變更，缺乏事實依據(jù)。故仲裁委認定，科技公司系維持原勞動合同約定條件與吳某續(xù)訂勞動合同，吳某不同意續(xù)訂，科技公司無需支付吳某勞動合同終止賠償金或經(jīng)濟補償。

【法理分析】

第一，本案的《員工手冊》于2016年12月23日經(jīng)科技公司全體員工大會表決通過并向所有員工公示開始施行，其中7.2員工異動部分，對晉升、調崗進行的詳細規(guī)定，包含調崗原因、申請與審批流程、調崗后的薪酬、調崗流程。

第二，吳某作為完全民事行為能力人，其在《員工手冊》簽收表上簽字，并向仲裁委提交了《員工手冊》部分章節(jié)內容，足以證明吳某對《員工手冊》的內容是知曉并認可的。《員工手冊》對吳某具有約束力，雙方在原勞動合同履行過程中已就此達成合意，構成原勞動合同條件的一部分。

第三，從勞動合同文本內容上來看，新舊勞動合同文本在工作地點、工作崗位、月工資標準等方面完全一致。擬新增加的內容確系《員工手冊》內容的濃縮總結。

第四，在吳某向仲裁委提交的錄音及庭審表述可知，吳某主張科技公司可能將會對其工作地點和工作崗位進行調整，僅系吳某個人預想，實際并未發(fā)生。科技公司也多次向吳某表達了即便系調崗降薪也不會強制性要求員工服從公司的安排，均會與員工充分溝通協(xié)商后進行。

綜上，吳某以其預想的、未實際發(fā)生的在履行勞動合同中可能會出現(xiàn)的調崗情況，主張擬訂立的勞動合同條件發(fā)生了實質性變更，缺乏事實依據(jù)。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條  發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條  有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的；

(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十六條  有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

來源：深圳市人力資源和社會保障局

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