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目錄

1.用人單位制定規(guī)章制度需要符合哪些條件才可以作為用工管理的依據(jù)？

2.如果制定規(guī)章制度并未經(jīng)過民主程序，可以作為用工管理的依據(jù)嗎？司法實(shí)踐中是如何掌握的？

3.民主程序中的“平等協(xié)商確定”，應(yīng)如何理解和掌握？

4.用人單位可以依據(jù)規(guī)章制度對勞動(dòng)者進(jìn)行罰款嗎？有什么限制？

5.勞動(dòng)者可以申請勞動(dòng)仲裁或者向法院提起訴訟，要求對用人單位的規(guī)章制度予以糾正嗎？

6.員工被派往另一單位工作，什么情況下，工作地單位的規(guī)章制度可以適用于該員工？

        1.問：用人單位制定規(guī)章制度需要符合哪些條件才可以作為用工管理的依據(jù)？

深圳勞動(dòng)法律師：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第50條、《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第12條以及《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第72條的規(guī)定，用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)同時(shí)符合以下條件，才可以作為其用工管理的依據(jù)：

（一）經(jīng)過民主程序制定；

（二）內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；

（三）已經(jīng)公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

2.問：如果制定規(guī)章制度并未經(jīng)過民主程序，可以作為用工管理的依據(jù)嗎？司法實(shí)踐中是如何掌握的？

深圳勞動(dòng)法律師：根據(jù)《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》第72條的規(guī)定，首先，在《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日實(shí)施前制定的規(guī)章制度，即使制定時(shí)并未經(jīng)過民主程序，但只要內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，就可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。其次，在《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日實(shí)施后制定的規(guī)章制度，如果未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第4條第2款規(guī)定的民主程序，原則上是不能作為用人單位用工管理的依據(jù)的。但是，如果該規(guī)章制度的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，而勞動(dòng)者沒有異議的，仍可作為用人單位用工管理的依據(jù)。簡而言之，就是對于用人單位制定規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序并不作嚴(yán)格的要求，關(guān)鍵還是審查內(nèi)容是否合法以及是否已向勞動(dòng)者公示或告知這兩點(diǎn)，只要符合后兩點(diǎn)條件，即可作為用人單位用工管理的依據(jù)。

3.問：民主程序中的“平等協(xié)商確定”，應(yīng)如何理解和掌握？

深圳勞動(dòng)法律師：根據(jù)《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》第73條的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第4條第2款規(guī)定的“平等協(xié)商確定”，主要是指程序上的要求，如果平等協(xié)商無法達(dá)成一致，最后決定權(quán)在用人單位。

4.問：用人單位可以依據(jù)規(guī)章制度對勞動(dòng)者進(jìn)行罰款嗎？有什么限制？

深圳勞動(dòng)法律師：根據(jù)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第16條的規(guī)定，用人單位依照規(guī)章制度對勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。同時(shí)，實(shí)施處分后的月工資不得低于市人民政府公布的特區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5.問：勞動(dòng)者可以申請勞動(dòng)仲裁或者向法院提起訴訟，要求對用人單位的規(guī)章制度予以糾正嗎？

深圳勞動(dòng)法律師：根據(jù)《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》第10條的規(guī)定，勞動(dòng)者要求對用人單位的規(guī)章制度予以糾正的，不作勞動(dòng)爭議處理。但用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第80條規(guī)定要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任，此時(shí)則作為勞動(dòng)爭議處理。

6.問：員工被派往另一單位工作，什么情況下，工作地單位的規(guī)章制度可以適用于該員工？

深圳勞動(dòng)法律師：根據(jù)《深圳市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會2013年深圳市勞動(dòng)人事爭議疑難問題研討會紀(jì)要》（深勞人仲委〔2014〕1號）第15條的規(guī)定，用人單位將自已的員工（不含勞務(wù)派遣員工）派往另一單位工作（如商場、超市的專柜等銷售、推銷人員，IT行業(yè)中短期或階段性派駐用戶單位的技術(shù)服務(wù)人員等），并接受工作地單位的管理，如勞動(dòng)者的行為違反工作地單位的規(guī)章制度，且符合以下情形之一的，工作地單位的規(guī)章制度可以適用該勞動(dòng)者，用人單位可據(jù)此對勞動(dòng)者進(jìn)行處分，否則該規(guī)章制度不能適用該勞動(dòng)者：

一是用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中約定，或規(guī)章制度中規(guī)定，被委派的勞動(dòng)者需遵守工作地單位的規(guī)章制度，并接受工作地單位的規(guī)章制度的管理，工作地單位已告知該勞動(dòng)者相關(guān)合法的規(guī)章制度或勞動(dòng)者知曉該規(guī)章制度；

二是用人單位與勞動(dòng)者雖然沒有約定，也沒有規(guī)章制度規(guī)定被委派的勞動(dòng)者需要遵守工作地單位的規(guī)章制度，或者工作地單位沒有履行告知義務(wù)的，但該勞動(dòng)者在工作地單位工作期間的違紀(jì)行為通常情況下屬于嚴(yán)重違背公序良俗或誠實(shí)信用原則的。

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