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       【典型案例】

2013年12月30日，北京郵政速遞公司與北京手挽手公司簽訂《勞務派遣協議》，約定后者在協議有效期內向前者提供勞務派遣服務，派遣員工選由前者辦理錄用手續。后北京手挽手公司在58同城網站上發布招聘信息，標題為“北京郵政速遞員3千加計件”，內容為：“崗位職責：北京郵政快遞員；任職資格：男，年齡18-45歲，身體健康、無紋身、無前科。”該招聘信息注明該職位系北京手挽手公司介紹、代招，工作單位為北京郵政速遞公司。

鄧某某（女）投遞簡歷申請該職位后，經北京手挽手公司通知于2014年9月25日到北京郵政速遞公司酒仙橋營投部進行了面試，并于其后在該營投部進行了兩天的業務觀摩。后該營投部擬錄用鄧某某，告知鄧某某先進行入職體檢，并于10月8日攜帶戶口本、畢業證復印件和本人證件照等材料到酒仙橋營投部進行簽約。其后鄧某某得知北京郵政速遞公司以其為女性而未批準對其錄用。

2015年，鄧某某以北京郵政速遞公司、北京手挽手公司為共同被告提起一般人格權糾紛之訴，要求二被告以書面形式賠禮道歉，并連帶賠償精神損害撫慰金50000元等。

【法院認定】

鄧某某提供的證據能夠證明郵政公司拒絕聘用鄧某某的原因在于其為女性，侵犯了鄧某某平等就業的權利。郵政公司對其侵權行為給鄧某某造成的合理損失應予以賠償。手挽手公司雖然在其網站上及在58同城網站上發布的涉訴崗位的招聘信息均表明任職資格為男性，但手挽手公司并未因鄧某某系女性而拒絕提供就業機會，仍通知鄧某某進行面試。本案中，鄧某某并未舉證證明手挽手公司對其實施了就業性別歧視的行為，故鄧某某要求手挽手公司承擔責任，本院不予支持。

郵政公司對鄧亞娟實施了就業歧視，給鄧某某造成了一定的精神損害，故本院結合郵政公司在此過程中的過錯程度及給鄧某某造成的損害后果酌情支持鄧某某精神損害撫慰金2000元，鄧某某訴訟請求過高部分，本院不予支持。鄧某某所提郵政公司書面賠禮道歉的請求，依據不足，本院不予支持。

【律師評析】

深圳勞動法律師：《就業促進法》第六十二條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

一、是否存在就業歧視行為的認定

從上述案例不難看出，如果僅僅是在發布的招用人員簡章或招聘廣告中包含歧視性的內容，并不足以認定為實施了就業歧視的行為。只有在實際實施了以法律禁止的理由拒絕為求職者提供面試的機會或者拒絕錄用求職者等行為，才能認定構成就業歧視。當然，構成就業歧視的主體并不限于用人單位，還包括用工單位、職業中介機構等相關主體。

二、如何對權利進行救濟

通常情況下，在實施就業歧視的行為時，用人單位、用工單位與求職者之間尚未建立勞動關系或者用工關系，因此，當事人之間的關系不受勞動法、勞動合同法等相關法律、法規的調整，而應當按照一般侵權關系進行認定。且由于實施就業歧視是對勞動者人格權的侵犯，故司法實踐中通常將就業歧視案件的案由確定為人格權糾紛或者一般人格權糾紛。當然，如果是在勞動者與用人單位建立勞動關系之后，因用人單位實施就業歧視發生爭議的，則應適用《勞動爭議調解仲裁法》規定的程序進行處理。

三、承擔責任的方式

《侵權責任法》第十五條規定，承擔侵權責任的方式主要有：

（一）停止侵害；

（二）排除妨礙；

（三）消除危險；

（四）返還財產；

（五）恢復原狀；

（六）賠償損失；

（七）賠禮道歉；

（八）消除影響、恢復名譽。

以上承擔侵權責任的方式，可以單獨適用，也可以合并適用。

另外，根據《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第一條的規定，自然人因人格權利遭受非法侵害的，還可以請求賠償精神損害（精神損害撫慰金）。根據第十條第一款的規定，精神損害的賠償數額根據以下因素確定：

（一）侵權人的過錯程度，法律另有規定的除外；

（二）侵害的手段、場合、行為方式等具體情節；

（三）侵權行為所造成的后果；

（四）侵權人的獲利情況；

（五）侵權人承擔責任的經濟能力；

（六）受訴法院所在地平均生活水平。

（文中部分插圖來自互聯網。如涉侵權，請聯系作者刪除！）

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