天津勞動仲裁律師解析：女職工在入職時隱瞞或者未主動說明已經懷孕的事實，構成欺詐嗎？

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根據《勞動合同法》第8條規定，勞動者負有如實說明的義務，即用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

首先，根據《勞動合同法》第8條的規定，用人單位享有向勞動者了解相關情況的權利，但勞動者卻無主動說明的義務。簡單來說，就是用人單位問什么勞動者答什么，勞動者無義務主動說明用人單位沒有問到的情況。這是由于用人單位作為勞動力的需求方，其應當十分清楚招聘崗位相應的上崗資格、知識技能和工作經驗等要求，且對于與即將訂立或者變更的勞動合同直接相關的基本情況較勞動者而言亦更為清楚。同時，由用人單位就其所要知道的相關情況向勞動者進行了解，實際上也是用人單位行使用工自主權的一種體現。反過來說，如果強制勞動者主動說明，而由于與勞動合同直接相關的基本情況本身是模糊不清的，由此必將造成勞動者無所適從，負擔過重。而且，通常來講，假如用人單位未就某些情況向勞動者了解，也足以說明這些情況與即將訂立或者變更的勞動合同是無關的，或者說這些情況并不影響用人單位作出訂立或者變更勞動合同的決定。

其次，用人單位可以向勞動者了解的范圍，應限于與勞動合同直接相關的基本情況，如果是與勞動合同無關的情況，勞動者有權拒絕回答，或者即使對這些無關的情況作出不實陳述，也不應認定勞動者違反如實說明的義務。這其實涉及到用人單位知情權與勞動者隱私權的沖突，簡而言之，就是用人單位向勞動者了解情況必然會侵犯勞動者作為一名公民的隱私權，而平衡這一權利沖突的點正是是否“與勞動合同直接相關”。如果“與勞動合同直接相關”，那屬于用人單位知情權的范疇；如果無關，則屬于勞動者隱私權的范疇，屬于勞動者的“自留地”，不應受到侵犯。

那么，哪些是與勞動合同直接相關的基本情況呢？

根據《就業服務與就業管理規定（2015修訂）》第7條的規定，“與勞動合同直接相關的基本情況”分為兩部分內容：一是勞動者的個人基本情況，二是勞動者與應聘崗位直接相關的知識技能、工作經歷、就業現狀等情況。然而，該規定并沒有使問題得到解決，因為哪些屬于用人單位可以向勞動者了解的個人基本情況，本身界限就非常模糊，與應聘崗位直接相關的情況也仍需結合具體情況進行判斷。當然，由于不同行業、不同崗位對勞動者的要求并不相同，也確實難以形成統一的標準。因此，司法實踐中在認定哪些是與勞動合同直接相關的基本情況，而哪些情況與勞動合同無關時，只能是具體情況具體分析。

《勞動合同法》第26條第一款第一項的規定，一方以欺詐的手段使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。勞動者是否使用了“欺詐的手段”，正是根據其是否違反如實說明的義務來判斷的。具體而言，如果用人單位向勞動者了解與勞動合同直接相關的基本情況而勞動者未如實說明的，可以認定勞動者使用了“欺詐的手段”；如果勞動者未主動說明用人單位并未向其了解的情況，則不應認定勞動者違反如實說明的義務，使用了“欺詐的手段”；如果用人單位向勞動者了解的并非與勞動合同直接相關的基本情況，即使勞動者未如實說明，也不應認定勞動者違反如實說明的義務，使用了“欺詐的手段”。

女職工是否懷孕屬不屬于用人單位可以向勞動者了解的與勞動合同直接相關的基本情況，女職工在入職時隱瞞已經懷孕的事實是否構成欺詐，是存在爭議的。顯然，女職工懷孕的情況屬于其個人隱私，然而，這一情況卻會對用人單位的用工造成重大的影響，比如安排女職工休產假之后，用人單位就必須彌補該女職工離崗后造成的空缺，需要另行安排其他員工接替該休假女職工的工作。同時，雖然該女職工休產假期間未提供勞動，但用人單位卻仍需為其繳納社會保險費或者支付生育津貼。另外，《婦女權益保障法》《就業服務與就業管理規定（2015修訂）》等法律、法規雖然規定用人單位錄用女職工不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容，然而，用人單位把已婚、已育、未孕等作為招聘條件卻并不構成就業歧視，簡而言之，就是錄用女職工之后不得限制女職工結婚、生育，但是，對于未婚、未育、已孕的女職工，用人單位可以選擇不錄用，這并不違反法律的規定。正因如此，女職工在入職時已經懷孕相較于未婚、未育等情況而言，更為特殊。

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下面結合案例進行具體的分析。

一、女職工入職時已經懷孕卻在《員工入職登記表》中勾選“未孕”，構成欺詐

【案情】

藍某某于2017年7月6日入職佛山晨訊公司處，入職前藍某某已懷孕三個多月，但藍某某填寫《員工入職登記表》時卻在“婚姻/身體狀況”一欄勾選“未孕”。2017年11月10日，佛山晨訊公司以藍某某入職時隱瞞身孕等為由，認定藍某某以欺騙形式所簽訂的勞動合同無效。

【法院認定】

佛山晨訊公司提供了證據證明其并不知曉藍某某入職時已經懷孕的事實，因此藍某某在《員工入職登記表》勾選“未孕”的行為構成欺詐。

二、女職工在入職時不知道自己已經懷孕，不屬于故意隱瞞懷孕的事實，不構成欺詐

【案情】

唐某于2014年1月1日入職東莞蒸妙公司處，其在填寫《應聘人員登記表》時注明“未婚”。2014年2月26日，唐某超聲檢查診斷結果為：懷孕約為9+周。2014年9月3日起唐某開始休產假。2015年6月，唐某申請勞動仲裁，要求東莞蒸妙公司支付產假工資，勞動人事爭議仲裁委員會支持了唐某的仲裁請求。東莞蒸妙公司對裁決結果不服，訴至法院。東莞蒸妙公司主張，唐某入職時故意隱瞞懷孕事實騙取東莞蒸妙公司與其簽訂勞動合同，其行為已構成欺詐，該勞動合同無效。

【法院認定】

關于東莞蒸妙公司、唐某簽訂的勞動合同是否有效的問題。首先，2013年12月30日，唐某填寫《應聘人員登記表》的信息是未婚，而當時唐某確實未婚；其次，根據證人譚某的陳述，可證明唐某于2014年2月1日發現自己懷孕，唐某提供的《xx醫院超聲檢查報告單》顯示，至2014年2月26日時唐某懷孕小孩約9周，據此往前推算，2014年1月1日唐某懷孕小孩10天左右，當時唐某在沒有到醫院進行相關檢查的情況下，其無法知曉自己已經懷孕在常理之內；再次，唐某知道自己懷孕后已經及時向東莞蒸妙公司的主管提出辭職，因東莞蒸妙公司處工作的需要，導致唐某沒有辭職。綜上，唐某并沒有故意隱瞞懷孕的事實以欺詐的方式與東莞蒸妙公司簽訂勞動合同，故本院對東莞蒸妙公司的主張不予采納，認定雙方簽訂勞動合同合法有效。

三、女職工入職時已懷孕七個月，其懷孕的事實從常理上已可判斷，不構成欺詐

【案情】

楊某某于2015年12月7日入職廈門萬達公司。2016年3月24日，楊某某申請勞動仲裁，要求廈門萬達公司與其繼續履行勞動合同。8月4日，楊某某再次申請勞動仲裁，要求廈門萬達公司支付產假工資及未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額等。勞動人事爭議仲裁委員會支持了楊某某的仲裁請求。廈門萬達公司對裁決結果不服，訴至法院。廈門萬達公司認為，楊某某到其公司應聘時已臨界分娩，以欺詐手段隱瞞懷孕事實，致使雙方勞動關系自始處于無效狀態。

【法院認定】

楊某某至廈門萬達公司應聘前臺工作時已懷孕七個月，從正常情理上判斷其懷孕事實已可識別，廈門萬達公司未充分舉證證明楊某某隱瞞懷孕事實致使廈門萬達公司違背真實意思與之建立勞動合同關系，故其主張雙方自始為無效勞動合同關系的理由不能成立。

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【律師評析】

天津勞動仲裁律師：從上述案例的認定結果不難看出，司法實踐中傾向于認為女職工是否懷孕屬于用人單位可以向勞動者了解的與勞動合同直接相關的基本情況，如果女職工在入職時故意隱瞞已經懷孕的事實將構成欺詐。同時，如上所述，由于女職工懷孕將對用人單位用工產生重大的影響，因此，該情況足以影響用人單位作出聘用與否的決定，也就是說，如果女職工在入職時故意隱瞞已經懷孕的情況，會使用人單位陷入錯誤的認識，在違背真實意思表示的情況下與其訂立勞動合同。根據《勞動合同法》第26條第一款第一項的規定，該勞動合同將被認定為無效，同時，根據第39條第五項的規定，由于勞動者過錯致使勞動合同因本法第26條第一款第一項規定的情形而無效的，用人單位可以解除勞動合同，且根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位據此解除勞動合同無需向勞動者支付經濟補償或者賠償金。

值得注意的是，如果用人單位在女職工入職時向其了解是否已經懷孕的情況，女職工故意隱瞞已經懷孕的事實，固然可以認定為欺詐。然而，如果用人單位并未向女職工了解該情況，則不應以女職工未主動說明其已經懷孕的事實為由認定其存在欺詐行為，不應認為勞動合同無效。理由為：其一，如上所述，根據《勞動合同法》第8條的規定，用人單位享有向勞動者了解相關情況的權利，但勞動者卻無主動說明的義務。其二，用人單位未向女職工了解其是否已經懷孕的情況，說明這一情況與即將訂立或者變更的勞動合同并無關聯，或者至少說明這一情況對于用人單位作出與該女職工訂立或者變更勞動合同的意思表示并無影響，其與該女職工訂立或者變更勞動合同并未違背其真實意思表示。但遺憾的是，這一點在司法實踐中常常被忽略。