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深圳勞動合同律師：根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。根據該條第4款的規定，如果是因拖欠勞動報酬發生爭議的，仲裁時效期間自勞動關系終止之日起計算。那么，未簽訂書面勞動合同二倍工資的仲裁時效期間應如何計算呢？

首先可以明確的是，未簽訂書面勞動合同的二倍工資，其中一倍是勞動報酬，即用人單位是基于勞動者付出的勞動而向勞動者支付的對價；另一倍雖名為工資，但卻并非勞動報酬，亦即并非基于勞動者付出的勞動而由用人單位支付的相應對價，而是懲罰性賠償，即因用人單位的違法行為而向勞動者承擔的賠償責任。由此可見，未簽訂書面勞動合同的另一倍工資不能適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于特殊仲裁時效的規定，而應適用該條第1款的規定。由此，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

然而，司法實踐中針對未簽訂書面勞動合同的另一倍工資應作為一個整體計算仲裁時效期間，還是應當分開計算，存在較大的爭議。而采納何種意見將直接決定仲裁時效期間從何時開始計算，并對裁判的結果有著直接的影響，因為超過仲裁時效期間的請求是得不到支持的。

舉例來說。比如，甲于2016年1月1日在A公司入職，A公司始終未與甲訂立書面勞動合同，故甲可以申請勞動仲裁，要求A公司向其支付2016年2月1日至2016年12月31日期間的二倍工資差額。假如將2016年2月1日至2016年12月31日期間的二倍工資差額按月計算仲裁時效期間的話，那么仲裁時效期間自2016年3月1日（或者發薪日）即已開始計算。為了避免部分請求因超過仲裁時效期間而得不到支持，甲最遲應在2017年2月28日屆滿一年之前向A公司主張權利，否則部分請求將超過了仲裁時效期間。但是，假如作為一個整體來計算的話，仲裁時效期間自2017年1月1日起才開始計算，也就是說，甲在2017年12月31日前就該事項向A公司主張權利，全部請求均未超過一年的仲裁時效期間。

正是由于上述爭議的問題對當事人的實體權利有著如此重大的影響，然而法律、法規和規章均未作出相關規定，故各地有關審理勞動爭議案件的司法指導性文件中，一般會有相應的指導意見。

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法(2012)284號）第15條規定：“勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。”

這里說明一下，司法指導性文件并不是正式的法律淵源，嚴格來講不能直接作為案件的審理依據。我們也不應稱之為規定，因為它不是規定，而是各地法院就法律的規定應如何理解與適用對本轄區法院給出的相應指導性意見，如上述廣東省高院、廣東省勞動仲裁委的座談會紀要，還有各地就審理勞動爭議案件形成的審理指南等，都屬于此類。當然，其中也不乏創設性的“規定”，即很多內容在法律、法規或者規章中并未作出相關規定。盡管司法指導性文件不是正式的法律淵源，但在司法實踐中貫徹執行的力度往往比正式法律淵源還要高。因此，未簽勞動合同的二倍工資差額應作為整體計算仲裁時效期間還是應當分開計算，應當參照當地司法指導性文件中具體的指導意見。而根據上述廣東省高院、廣東省勞動仲裁委的座談會紀要，顯然采納的是按月分開計算仲裁時效期間的意見。該條提出了一種簡單的計算方法：從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，以月為單位進行計算，對于在一年以內的二倍工資差額予以支持（未超時效），而對于未在一年以內的則不予支持（超過時效）。

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