国产探花在线精品,亚洲一区二区三区爽爽爽爽爽,精品一区二区国语对白,欧美亚一区二区

天津人事爭議律師解析：在什么情況下事業單位能對其工作人員作出按自動離職處理的決定？

【案例一】

1983年王xx在天津某大學入職，事業編制，先后擔任校辦副主任、學生處處長等職務。1991年11月，王xx因私請假至美國。1996年5月，天津某大學作出《關于解除王xx等五位同志公職的通知》，對王xx自1996年5月按自動離職處理。2015年9月29日，王xx因辦理退休手續等問題以天津某大學為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院。

【法院認定】

本院認為，根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。1983年1月25日，國務院僑務辦公室、勞動人事部、財政部印發《關于歸僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規定》【(83)僑政會字第007號】第二條規定：“在職職工因私事短期出境申請事假，其假期由所在單位根據實際需要予以批準。……出國的，不超過半年，如因故確需續假，應在批準的假期內向所在單位辦理續假手續。續假期限，一般不超過一個月。假期從離開工作崗位之日起計算。”《關于歸僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規定》第三條規定：“在職職工因私事短期出國，超過假期（包括續假）半年以內的，予以停薪留職；超假半年以上的，按自動離職處理。”在本案中，王xx于1991年11月以治療疾病、照料在美國的女兒為由請假出國，經續假至1992年11月15日。至1996年5月，王xx離開單位時間已經超過批準的休假截止日3年多，天津某大學作出對王xx自1996年5月起按自動離職處理的決定，符合法律規定。王xx請求確認天津某大學該行為無效的上訴請求，本院不予支持。因天津某大學已經對王xx按照自動離職處理，王xx要求本院判決天津某大學為其辦理退休手續、賠償相關損失的上訴請求，沒有法律和事實依據。

【案例二】

1989年9月，宋x被分配到天津市某幼兒園從事教師工作。1995年11月，宋x因甲亢向天津市某幼兒園提交診斷證明書開始休病假。1996年12月同意宋x再延長半年的休假時間。此后宋x未再向天津市某幼兒園提交診斷證明書，亦未上班。

1995年5月2日，天津市紅橋區教育局頒發津紅教（95）25號《關于人事管理工作改革的幾點意見》(試行)，其中“三、對未聘、拒聘、解聘人員管理辦法：3.不接受學校聘任或在聘任期內要求調動、未經批準離崗離校者視為拒聘、對拒聘人員從拒聘之日起，發工資的60%，三個月后停發工資，按自動離職處理。”“四、對長期病休人員的管理意見：2、對不符合長休條件人員的處理意見：2、對拒不到校工作者，從確定體檢結果之日起，一個月之內不到校上班，即扣除工資的全部。三個月不到校的，視為自動離職，給予除名，上報人事科。”天津市某幼兒園遂依照該規定經園教代會討論，對宋x按自動離職處理，并于2000年4月26日上報天津市紅橋區教育局。天津市紅橋區教育局于2000年5月8日召開黨政聯席會，經討論通過并批準“同意學校意見對宋x按自動離職處理”。2017年2月28日，宋x以天津市某幼兒園為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院。

【法院認定】

本院認為，宋x自1995年11月開始休病假，在1996年12月12日體檢基本正常后，經天津市某幼兒園同意延長的半年病假期滿后，應及時向天津市某幼兒園提交身體未恢復正常的診斷證明書或者辦理恢復上班的手續，但宋x未提交診斷證明書亦未恢復到天津市某幼兒園處上班，天津市某幼兒園依據當時的人事政策規定對宋x作出的按自動離職處理的決定，并無不妥。故對宋x要求撤銷《普教系統教職工、停薪留職、自動離職處理審批表》并繼續履行人事聘用關系的訴訟請求，本院不予支持。

【案例三】

付x于1987年到天津某師范學校工作。1994年2月28日，付x與天津某師范學校簽訂停薪留職協議，約定：停薪留職時間為1994年3月至1996年3月；付x在停薪留職期間每月向學校繳納100元留職費，無正當理由，六個月不繳留職費，按自動離職處理；停薪留職期滿，要求回學校工作的，應提前兩個月提出書面申請，學校同意，上級主管部門批準，學校根據情況安排適當工作。如期滿后兩個月內，本人未提出申請回學校工作，又沒有辦理辭職手續的，學校按自動離職處理。1995年11月28日，天津某師范學校以付x未繳納保職費為由向天津市教育局請示按自動離職處理。1996年6月17日天津市教育局批示同意學校的處理決定。2016年8月15日，付x以天津某師范學校為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院。

【法院認定】

付x在天津某師范學校工作期間與學校簽訂停薪留職協議，該協議明確規定逾期繳納保職費將按自動離職處理，且學校也因此經上級主管部門批準對付x作出了按自動離職處理的決定。在停薪留職期滿后，付x未在就工作問題向學校主張權利，而是到外地工作。至2012年回津工作亦未向學校提出主張，直至辦理養老保險才提出恢復人事關系。付x明知停薪留職協議期滿后不申請回校工作將按自動離職處理，故仲裁時效應從停薪留職期滿開始起算，而在期滿后付x怠于行使自己的權利，直至2016年方提出請求，應認定超過仲裁時效。

【律師評析】

天津人事爭議律師：關于人事爭議案件適用法律的問題，根據最高人民法院《關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》（法函[2004]30號）第一條的規定，人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。根據最高院上述規定，人事爭議案件在實體處理上只能適用人事方面法律、法規的規定，只有涉及勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，才能適用勞動法的有關規定。而且在司法實踐中，通常將這里的“法律”作寬泛的理解，即不僅包括法律、行政法規，也包括人事方面的部門規章、地方性法規以及政策等。

最早就事業單位辭退工作人員作出專門性規定的，是原人事部于1992年10月16日發布的《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》（人調發〔1992〕18號）（以下簡稱：《暫行規定》），該規定于2016年4月12日廢止。《暫行規定》第二條明確提出，辭退專業技術人員和管理人員是單位的一項權利，是指因法定事由、經法定程序單位主動解除與專業技術人員和管理人員之間的關系。也就是說，事業單位有權辭退其工作人員，但應當基于法定的事由并履行法定的程序。那么，法定事由的“法”應如何理解？如上所述，司法實踐中通常作寬泛的理解。比如上述案例，其中，案例一依據的《關于歸僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規定》（〔1983〕僑政會字第007號），系國務院僑務辦公室、原勞動人事部、財政部聯合印發的規定，屬于部門規章的性質，法院認定單位據此作出的按自動離職處理的決定合法有效；案例二依據的《關于人事管理工作改革的幾點意見(試行)》（津紅教[95]25號），系天津市紅橋區教育局制定，屬于人事方面的政策規定，單位據此作出的按自動離職處理的決定法院也認定為合法有效；案例三依據的是事業單位與其工作人員之間達成的約定，單位據此作出的按自動離職處理的決定法院仍然認定為合法有效。顯然，這與勞動關系中用人單位單方解除勞動關系的事由應遵循嚴格法定的做法是不同的。

2008年1月1日，《勞動合同法》開始施行，其中第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”根據該規定，人事爭議案件在實體處理上只是優先而并非只能適用人事方面法律、法規的規定；如果法律、行政法規或者國務院就有關事項未作規定的，不僅可以而且應當適用勞動合同法的有關規定。至此，人事爭議案件如何適用法律的問題得到了立法層面的進一步明確和解決。而且，司法實踐中也逐漸明確，有關解聘辭聘的問題，應當以《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發[2002]35號）、《關于印發<事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋>的通知》（國人部發[2003]61號）以及《事業單位人事管理條例》（國務院令第六百五十二號）作出的相關規定為準。