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天津勞動法律師解析：勞動者請求用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償如何適用仲裁時效？勞動者的請求事項是否超過時效期間如何認定？

【典型案例】

2010年1月4日，韓x到天津盈德公司工作，雙方簽訂了勞動合同，并簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，競業(yè)限制期限為2年。2012年5月15日，雙方解除勞動合同關系。2015年4月21日，韓x就支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償問題申請勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會以請求事項已超過仲裁時效為由，決定不予受理。后韓x向法院提起民事訴訟。

【法院認定】

根據(jù)協(xié)議約定，韓x的競業(yè)限制期限自2012年5月15日開始起算，至2014年5月14日滿兩年。天津盈德公司對韓x前23個月的補償金請求提出時效抗辯，競業(yè)限制協(xié)議補償款并非勞動報酬，應當依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定適用一年的申訴時效，截至韓x申訴，其前23個月的補償金及利息請求確已超過一年的申訴時效，現(xiàn)韓x并無證據(jù)佐證存在時效中斷、延長等法定事由，故天津盈德公司提出的時效抗辯成立，韓x前23個月的補償金及利息請求本院不予支持。

【律師評析】

天津勞動法律師：用人單位與勞動者發(fā)生的競業(yè)限制糾紛屬于勞動爭議，在處理程序上應當適用《勞動爭議調解仲裁法》的有關規(guī)定。根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動者請求用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)臅r效期間，是不會適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條關于特殊時效的規(guī)定的，并非因為競業(yè)限制經(jīng)濟補償不屬于勞動報酬，而是因為勞動者享有要求用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)恼埱髾啵窃谄渑c用人單位的勞動合同解除或者終止之后。《勞動合同法》第二十三條第二款明確規(guī)定，用人單位應在解除或者終止勞動合同后、在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，用人單位即使與勞動者約定在職期間支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，也是違反法律規(guī)定的。因此，在職期間，勞動者尚未履行（離職）競業(yè)限制的義務，用人單位亦無需向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，故不存在勞動者權利被侵害的問題。實踐中，審查勞動者要求用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)恼埱笫马検欠癯^時效期間，一般是按勞動者申請勞動仲裁之日往前倒推一年，在一年之內(nèi)的部分未超過時效期間，在一年以前的部分則屬于超過時效期間。且因為法律規(guī)定用人單位按月給予勞動者經(jīng)濟補償，故一般以月為計算單位，如上述案例。另外，值得注意的是，適用仲裁時效需要以用人單位明確提出時效抗辯為前提，如果用人單位未提出時效抗辯的，裁判機構不主動適用仲裁時效駁回勞動者的請求。