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深圳市中級人民法院公布維護勞動者權(quán)益案例

案例四

案情簡介

張某于2019年9月入職D公司，工作崗位為產(chǎn)品經(jīng)理。D公司于2022年4月以張某個人能力無法勝任工作崗位為由，通知張某解除勞動合同。張某主張，D公司違法解除勞動合同，因此申請仲裁并提起訴訟，要求D公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金及在職期間的年終獎。D公司則主張，張某簽字確認的《薪酬確認書》明確約定，“員工不論因何種原因（提出）與公司解除勞動合同的，公司有權(quán)決定不再發(fā)放其年終獎金”，因此，公司無需向張某支付年終獎。

法院審理

公司對員工工作的考核應(yīng)遵循客觀真實、合理合法的原則。本案中，D公司未提交確鑿證據(jù)證明張某的工作表現(xiàn)達不到工作崗位的基本要求，且未經(jīng)調(diào)崗、培訓(xùn)，即與張某解除勞動合同，缺乏事實和法律依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。本案系因D公司違法解除勞動合同，導(dǎo)致張某提前離職，也即本案勞動合同的解除是非因員工的過錯或主動辭職所致。

在D公司未舉證證明張某的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標準的情況下，法院判決D公司向張某支付年終獎。該判決已生效。

鵬法君說法

用人單位有權(quán)與勞動者約定年終獎的發(fā)放條件以及發(fā)放標準。對于中途離職的勞動者是否享有年終獎，應(yīng)充分考慮勞動者離職的原因、工作表現(xiàn)等因素。如果勞動合同的解除是非因勞動者的過錯或主動辭職所導(dǎo)致，在用人單位不能證明勞動者不符合年終獎發(fā)放條件的情況下，用人單位應(yīng)當向勞動者發(fā)放年終獎。本案中，雙方雖然約定了“員工不論因何種原因（提出）與公司解除勞動合同的，公司有權(quán)決定不再發(fā)放其年終獎金”，但因D公司違法解除勞動合同，也即解除勞動合同的原因不是勞動者的過錯，故法院對于張某主張的年終獎予以支持。

（來源：深圳市中級人民法院）