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用人單位在員工休病假之后又要求員工補交病情證明材料，員工既不補交也不回去上班，用人單位遂將其辭退，合法嗎？下面，天津勞資糾紛律師通過真實的案例進(jìn)行解析。

【案情】

2009年3月，陳某某在北京華譽公司入職，從事工程師工作，工作內(nèi)容為計算機維修。

2015年2月25日至2015年5月25日期間，陳某某通過北京華譽公司OA系統(tǒng)連續(xù)六次上傳診斷證明書截圖申請病休，該公司通過OA系統(tǒng)批準(zhǔn)了陳某某前五次病休，并發(fā)放了陳某某上述期間的病假待遇。

此后，北京華譽公司因?qū)﹃惸衬程峁┑脑\斷證明產(chǎn)生質(zhì)疑，分別至天津市南開醫(yī)院、天津市第三中心醫(yī)院及天津市第三中心醫(yī)院分院（原天津市第三醫(yī)院）就陳某某提供的診斷證明書情況進(jìn)行核查，但未能查詢到陳某某在上述醫(yī)院的門診就診記錄。

2015年5月20日，北京華譽公司以掛號信形式向陳某某郵寄通知函，主要內(nèi)容為：“因公司對陳某某提供的醫(yī)院診斷證明書及病情事實的真實性存在極大懷疑，要求陳某某限期補充提供其他病假證明材料，包括：醫(yī)院診斷證明書原件、病歷本、掛號條和醫(yī)院收費憑證。逾期未提供，將視為偽造病假申請材料、惡意請病假。”陳某某簽收郵件后又退回。

2015年5月28日，北京華譽公司再次以掛號信形式向陳某某郵寄通知函，陳某某直接拒收。

2015年6月15日，北京華譽公司向陳某某郵寄“終止勞動合同通知書”，以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律及公司規(guī)章制度為由自2015年6月16日起與陳某某解除勞動合同。

2015年7月3日，陳某某申請勞動仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，起訴至法院。

【法院認(rèn)定】

本案中，陳某某2015年2月25日至2015年5月25日期間向北京華譽公司申請病休，該公司雖通過OA系統(tǒng)批準(zhǔn)了陳某某前五次的病假申請，但依據(jù)該公司《員工手冊》“病假由員工直接上級審批，連續(xù)3個工作日以上病假應(yīng)由人力資源部復(fù)核”的規(guī)定，該公司亦有權(quán)對陳某某的病假申請進(jìn)行復(fù)核。陳某某雖否認(rèn)上述《員工手冊》的真實性，但亦確認(rèn)《員工手冊》簽收回執(zhí)為其本人簽字，且其未能提供證據(jù)證明《員工手冊》并非其簽字確認(rèn)的版本，故本院對其該項主張不予支持。2015年5月20日，北京華譽公司以掛號信形式向陳某某郵寄送達(dá)“關(guān)于限期補充提供病假證明材料的通知函”，要求陳某某收到該通知函兩日內(nèi)提供醫(yī)院診斷證明書原件、病歷本、掛號條和醫(yī)院收費憑證等補充病假材料，此系北京華譽公司作為用人單位對勞動者正常合理的監(jiān)督、管理，陳某某作為勞動者應(yīng)依法服從并配合用人單位合理的監(jiān)督、管理，上述通知函同時要求陳某某收到通知函后應(yīng)到崗工作，否則將按曠工處理。陳某某雖否認(rèn)收到上述通知函，但其陳述明顯與郵政查詢單及本院調(diào)查情況不符，況，庭審中，陳某某雖否認(rèn)北京華譽公司提交診斷證明書截圖打印件真實性，但亦未能提供上述期間診斷證明書原件及其他病假材料，故本院對其的該項主張不予支持。陳某某在明知北京華譽公司要求其補充提供病假材料的情況下，既未按期提供病假材料，亦未能到崗工作，已嚴(yán)重違反了公司《員工手冊》及《勞動紀(jì)律管理制度》的規(guī)定及勞動者基本的勞動紀(jì)律，北京華譽公司據(jù)此與陳某某解除勞動合同并無不妥，陳某某要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金及解除勞動合同代通知金于法無據(jù)，本院不予支持。

【律師評析】

天津勞資糾紛律師：本案中，北京華譽公司的《員工手冊》中明確規(guī)定“連續(xù)3個工作日以上病假應(yīng)由人力資源部復(fù)核”，而且發(fā)現(xiàn)勞動者提供的病情后可疑對有關(guān)情況進(jìn)行核實，也是北京華譽公司作為用人單位享有的監(jiān)督管理權(quán)利。因此，雖然北京華譽公司批準(zhǔn)了陳某某的病假申請，但該公司仍有權(quán)對陳某某提交病假證明材料以及病情的真實性進(jìn)行復(fù)核。北京華譽公司《員工手冊》“考勤及休假管理制度”中“病假”一節(jié)規(guī)定：“若員工不能提供上述病假證明或提供虛假病假證明的，未出勤期間視為曠工”，根據(jù)該規(guī)定，陳某某對于北京華譽公司關(guān)于“限期補充提供其他病假證明材料”的要求置之不理，在此情況下，北京華譽公司根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定對陳某某未出勤期間按照曠工處理并無不妥。同時，北京華譽公司《勞動紀(jì)律管理制度》“違紀(jì)行為定義”一節(jié)規(guī)定：“4.3有下列行為之一的，屬于丙類過失。該類過失屬于嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的行為。對丙類過失者，公司有權(quán)直接采取解除勞動合同的處理?！?/span>4.3.1一年之內(nèi)累計曠工三天以上（含三天）…4.3.26偽造材料或弄虛作假，提供假資料或報告…”，根據(jù)該規(guī)定，北京華譽公司以陳某某嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律為由與其解除勞動合同，是合法有效的。

從上述案例不難看出，規(guī)章制度是用人單位在本單位組織勞動過程并進(jìn)行勞動管理的基本準(zhǔn)則，合法有效的規(guī)章制度是發(fā)生勞動爭議后進(jìn)行仲裁和訴訟的重要審理依據(jù)?？梢哉f，如果不是因為規(guī)章制度對于有關(guān)問題規(guī)定的比較具體和明確，而且規(guī)章制度已經(jīng)過公示和告知陳某某，那么，即使陳某某的行為如何不當(dāng)，北京華譽公司也難以合法地將其辭退。

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