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最高人民法院《第三批人民法院大力弘揚社會主義核心價值觀典型民事案例》之

案例十

勞動者請假照看病危父親，用人單位應給予適當善意和包容

——李某與某電子商務公司勞動爭議案

核心價值：職場友善

一、基本案情

李某于2021年2月26日入職某電子商務公司，簽訂了勞動合同，崗位為工程師。2022年1月21日，李某父親患癌癥晚期，李某通過微信向直屬領導張某請假，又通過郵件向領導請假稱，“因父親病重需緊急返鄉，特提出請假申請”，請假時間為2022年1月24日至1月30日。當日，李某回家照顧重病父親。期間，公司要求李某提供有效請假材料，李某亦通過微信提交了父親病歷照片。1月28日，李某父親病重去世。當日，公司卻以李某請假未批不到崗，構成曠工為由解除了勞動合同。李某不服解除決定，申請勞動仲裁，仲裁委認定公司解除勞動合同違法。該公司不認可裁決結果，起訴至人民法院，請求不支付違法解除勞動合同賠償金。

二、裁判結果

審理法院認為，勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序、遵守用人單位規章制度的義務；用人單位用工管理權的行使方式亦應善意、寬容、合理。李某因父親病重需要陪護，向公司申請事假，既是處理突發家庭事務，亦屬盡人子孝道。李某父親患重病病危，在事發緊急的情況下，李某已經向公司請假，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關資料傳給了公司。公司在明知其父親重病的情況下，仍以請假材料不全，未經審批為由，要求李某到崗，未體現出以人為本的發展理念，與社會主義核心價值觀中友善的要求不符，亦有悖中華民族的傳統孝文化，既不合情也不合理。綜上，李某不構成曠工，公司屬于違法解除勞動合同，故判決某電子商務公司支付李某違法解除勞動合同賠償金113520元。

三、典型意義

習近平總書記指出，要把弘揚孝親敬老納入社會主義核心價值觀宣傳教育，建設具有民族特色、時代特征的孝親敬老文化。企業作為社會成員，也應合理承擔孝親敬老的社會責任，對職工照顧父母的孝親行為予以適當包容和鼓勵。本案中，職工為了照顧病危父親請事假，既是履行贍養老人義務，也是一種孝親敬老的行為。百善孝為先，企業也應以同理心加以對待，給予職工請假便利，而不是機械管理，消極應對。本案對于樹立孝親敬老的社會風尚、構建和諧勞動關系具有積極意義，有利于弘揚友善、和諧、文明、法治的社會主義核心價值觀。

（來源：最高人民法院；發布時間：2023-03-01）

律師解析：

經常有勞動者向我咨詢，因為有就醫需要而向公司請病假，但公司不批，該怎么辦？

我的解答是：如果確有就醫需要，那看病是第一位的。在此基礎之上，首先，盡量按照公司的相關規定履行請假手續。其次，在未獲批準的情況下，應當將請假條以及掛號單、診斷證明書等就醫材料向公司提交，并保留好相關證據。如果將來公司認定你曠工進而對你作出扣工資或者辭退等處罰決定的，勞動仲裁委或者法院支持你的可能性會更大一些！

本篇最高院公布的典型案例，在一定程度上證明了我的解答是正確的。

用人單位享有用工管理權，而這種用工管理權，主要體現在用人單位可以依法自主制定本單位的規章制度，并可以依據該規章制度對本單位的員工進行管理，作出賞或者罰的決定。然而，如果用人單位的管理行為侵害了勞動者的合法權益，那勞動者也是可以訴諸司法程序尋求救濟的。

遲到一次就被辭退，合法嗎？上班玩手機被辭退，合法嗎？在廠區抽煙被辭退，合法嗎？……這些現實中五花八門的問題，其實都只是問題的表象，實際上，都可以歸結為一個問題：他們的行為是否構成“嚴重違反規章制度”？

關于這個問題，有很多細化的判斷準則，在此不做展開。這里只說明一點，就是對于什么樣才達成“嚴重”的程度，（準）司法機關是擁有很大的自由裁量權的。也就是說，某一種行為算不算“嚴重違反規章制度”，很大程度取決于審理案件的仲裁員或者法官是如何認識的。但盡管如此，仍然逃不脫“情”和“理”！

可以說，之所以本案中李某能夠勝訴，之所以我說勞動者如果確有就醫需要，在未獲用人單位批準而休病假的情況下，用人單位倘若對其按曠工處理是很難成立的，根本原因在于，他們都有正當的理由。具體而言，本案中的李某，是因為父親病危而急需請假返鄉；而向我咨詢的勞動者，是確有就醫的需要。既然有正當的理由，那便不同于故意或者有重大過失的情況下拒不到崗的情形，因此在情理上講，是不宜認定為具有嚴重過錯的曠工的！

誠然，法律條文是冷冰冰的，但要知道，適用法律處理具體案件的裁判者，卻是有溫度、有情感和有是非觀念的人！