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最高人民法院《第三批人民法院大力弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀典型民事案例》之

案例十

勞動(dòng)者請(qǐng)假照看病危父親，用人單位應(yīng)給予適當(dāng)善意和包容

——李某與某電子商務(wù)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

核心價(jià)值：職場(chǎng)友善

一、基本案情

李某于2021年2月26日入職某電子商務(wù)公司，簽訂了勞動(dòng)合同，崗位為工程師。2022年1月21日，李某父親患癌癥晚期，李某通過微信向直屬領(lǐng)導(dǎo)張某請(qǐng)假，又通過郵件向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假稱，“因父親病重需緊急返鄉(xiāng)，特提出請(qǐng)假申請(qǐng)”，請(qǐng)假時(shí)間為2022年1月24日至1月30日。當(dāng)日，李某回家照顧重病父親。期間，公司要求李某提供有效請(qǐng)假材料，李某亦通過微信提交了父親病歷照片。1月28日，李某父親病重去世。當(dāng)日，公司卻以李某請(qǐng)假未批不到崗，構(gòu)成曠工為由解除了勞動(dòng)合同。李某不服解除決定，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁委認(rèn)定公司解除勞動(dòng)合同違法。該公司不認(rèn)可裁決結(jié)果，起訴至人民法院，請(qǐng)求不支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

二、裁判結(jié)果

審理法院認(rèn)為，勞動(dòng)者有自覺維護(hù)用人單位勞動(dòng)秩序、遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)；用人單位用工管理權(quán)的行使方式亦應(yīng)善意、寬容、合理。李某因父親病重需要陪護(hù)，向公司申請(qǐng)事假，既是處理突發(fā)家庭事務(wù)，亦屬盡人子孝道。李某父親患重病病危，在事發(fā)緊急的情況下，李某已經(jīng)向公司請(qǐng)假，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關(guān)資料傳給了公司。公司在明知其父親重病的情況下，仍以請(qǐng)假材料不全，未經(jīng)審批為由，要求李某到崗，未體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展理念，與社會(huì)主義核心價(jià)值觀中友善的要求不符，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化，既不合情也不合理。綜上，李某不構(gòu)成曠工，公司屬于違法解除勞動(dòng)合同，故判決某電子商務(wù)公司支付李某違法解除勞動(dòng)合同賠償金113520元。

三、典型意義

習(xí)近平總書記指出，要把弘揚(yáng)孝親敬老納入社會(huì)主義核心價(jià)值觀宣傳教育，建設(shè)具有民族特色、時(shí)代特征的孝親敬老文化。企業(yè)作為社會(huì)成員，也應(yīng)合理承擔(dān)孝親敬老的社會(huì)責(zé)任，對(duì)職工照顧父母的孝親行為予以適當(dāng)包容和鼓勵(lì)。本案中，職工為了照顧病危父親請(qǐng)事假，既是履行贍養(yǎng)老人義務(wù)，也是一種孝親敬老的行為。百善孝為先，企業(yè)也應(yīng)以同理心加以對(duì)待，給予職工請(qǐng)假便利，而不是機(jī)械管理，消極應(yīng)對(duì)。本案對(duì)于樹立孝親敬老的社會(huì)風(fēng)尚、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有積極意義，有利于弘揚(yáng)友善、和諧、文明、法治的社會(huì)主義核心價(jià)值觀。

（來源：最高人民法院；發(fā)布時(shí)間：2023-03-01）

律師解析：

經(jīng)常有勞動(dòng)者向我咨詢，因?yàn)橛芯歪t(yī)需要而向公司請(qǐng)病假，但公司不批，該怎么辦？

我的解答是：如果確有就醫(yī)需要，那看病是第一位的。在此基礎(chǔ)之上，首先，盡量按照公司的相關(guān)規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)。其次，在未獲批準(zhǔn)的情況下，應(yīng)當(dāng)將請(qǐng)假條以及掛號(hào)單、診斷證明書等就醫(yī)材料向公司提交，并保留好相關(guān)證據(jù)。如果將來公司認(rèn)定你曠工進(jìn)而對(duì)你作出扣工資或者辭退等處罰決定的，勞動(dòng)仲裁委或者法院支持你的可能性會(huì)更大一些！

本篇最高院公布的典型案例，在一定程度上證明了我的解答是正確的。

用人單位享有用工管理權(quán)，而這種用工管理權(quán)，主要體現(xiàn)在用人單位可以依法自主制定本單位的規(guī)章制度，并可以依據(jù)該規(guī)章制度對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理，作出賞或者罰的決定。然而，如果用人單位的管理行為侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，那勞動(dòng)者也是可以訴諸司法程序?qū)で缶葷?jì)的。

遲到一次就被辭退，合法嗎？上班玩手機(jī)被辭退，合法嗎？在廠區(qū)抽煙被辭退，合法嗎？……這些現(xiàn)實(shí)中五花八門的問題，其實(shí)都只是問題的表象，實(shí)際上，都可以歸結(jié)為一個(gè)問題：他們的行為是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”？

關(guān)于這個(gè)問題，有很多細(xì)化的判斷準(zhǔn)則，在此不做展開。這里只說明一點(diǎn)，就是對(duì)于什么樣才達(dá)成“嚴(yán)重”的程度，（準(zhǔn)）司法機(jī)關(guān)是擁有很大的自由裁量權(quán)的。也就是說，某一種行為算不算“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，很大程度取決于審理案件的仲裁員或者法官是如何認(rèn)識(shí)的。但盡管如此，仍然逃不脫“情”和“理”！

可以說，之所以本案中李某能夠勝訴，之所以我說勞動(dòng)者如果確有就醫(yī)需要，在未獲用人單位批準(zhǔn)而休病假的情況下，用人單位倘若對(duì)其按曠工處理是很難成立的，根本原因在于，他們都有正當(dāng)?shù)睦碛?。具體而言，本案中的李某，是因?yàn)楦赣H病危而急需請(qǐng)假返鄉(xiāng)；而向我咨詢的勞動(dòng)者，是確有就醫(yī)的需要。既然有正當(dāng)?shù)睦碛?，那便不同于故意或者有重大過失的情況下拒不到崗的情形，因此在情理上講，是不宜認(rèn)定為具有嚴(yán)重過錯(cuò)的曠工的！

誠然，法律條文是冷冰冰的，但要知道，適用法律處理具體案件的裁判者，卻是有溫度、有情感和有是非觀念的人！