實務中用人單位是否克扣工資怎么認定？如何認定勞動者每月的工資標準？看看天津勞動仲裁律師怎么分析！

【典型案例】

2013年11月22日，天津百欣順公司與殷某某簽訂勞動合同一份，期限為一年，自2013年11月22日至2014年11月21日止。雙方約定殷某某崗位為管理崗，具體工作內容可按公司工作需要安排并隨時調整，天津百欣順公司根據殷某某所在崗位的特點實行標準工時制度。對于工資待遇，雙方約定工資不低于天津市職工最低工資標準。

2014年12月29日，殷某某申請勞動仲裁，后勞動人事爭議仲裁委員會裁決天津百欣順公司支付殷某某2014年4月至2014年10月15日工資差額以及未簽勞動合同雙倍工資差額、解除勞動關系經濟補償金等費用。因天津百欣順公司對仲裁裁決均不服，起訴至法院。

殷某某自述，其在入職之時與天津百欣順公司口頭協商扣除社會保險后，月工資不低于9000元，2014年1月至3月平均工資是9254元。殷某某主張2014年4月份至10月份的工資低于2014年1月份至3月份工資，要求天津百欣順公司補發工資。

天津百欣順公司對殷某某所述不予認可，主張雙方在勞動合同中約定月工資不低于本市最低工資標準，殷某某的工資待遇由基本工資＋績效工資構成，2014年1月至3月，屬于公司籌備期，工作量大，故而月工資較高。此后，天津百欣順公司并未實際經營，公司沒有利潤故績效工資較低。殷某某不認可天津百欣順公司所述的工資構成，但認可公司確在成立后沒有實際開展業務，并主張原因在于集團公司沒有授權天津百欣順公司購車用于租賃。

【法院認定】

關于2014年2月至10月工資差額及拖欠工資的經濟補償金一節。天津百欣順公司、殷某某于勞動合同中約定殷某某的工資待遇不低于最低工資標準，天津百欣順公司發放的上述期間的工資待遇亦不違反上述約定。殷某某主張入職時雙方曾口頭約定扣除社會保險后月工資不低于9000元，但殷某某就此節未向本院提交證據。況，用人單位根據自身生產經營需要，在不違反雙方勞動合同約定和法律、行政法規強制性規定的前提條件下，有權依據企業自身的經營狀況和生產經營需要，對員工的薪酬進行調整，此為企業經營自主權的應有之意。綜上，殷某某該項主張本院不予支持。

【律師評析】

天津勞動仲裁律師：勞動報酬作為與勞動者最密切相關的重大事項，實踐中用人單位與勞動者經常因為勞動待遇水平的調整而發生勞動爭議。但用人單位是否有權對勞動者的勞動待遇水平作出調整，勞動者的勞動報酬標準下降了是否合法，并不是那么容易判斷的問題。

應該說，除了用人單位向勞動者支付的工資“不得低于當地最低工資標準”這一紅線不能逾越，以及不能約定用人單位可以對勞動者少發放或者不發放法定的津貼和福利（如防暑降溫費、高溫津貼、冬季取暖補貼和集中供熱采暖補助費等）以外，其實法律、法規并沒有針對勞動報酬標準的問題作出過多的強制性規定，換言之，關于勞動報酬標準的問題留給當事人之間自由約定的空間還是非常大的。但根據《勞動法》第17條第二款和《勞動合同法》第3條第二款的規定，依法訂立的勞動合同對于用人單位和勞動者都具有約束力，當事人雙方均應履行勞動合同約定的義務，因此，在勞動合同中關于勞動報酬標準的約定，用人單位和勞動者都需受其約束并應按照約定的標準執行。如需變更勞動合同約定的內容，根據《勞動法》第17條第一款和《勞動合同法》第35條第一款的規定，應當由用人單位與勞動者協商一致。而且，《勞動合同法》第35條第一款雖然規定“變更勞動合同，應當采用書面形式”，但根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條的規定，口頭變更的勞動合同已經實際履行超過了一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，也是合法有效的。當然，口頭形式的變更畢竟不像書面形式的變更那樣便于舉證。

上述案例中，勞動合同中雖然對于殷某某的工資待遇的約定為“不低于天津市職工最低工資標準”，但該約定與殷某某關于“入職時雙方曾口頭約定扣除社會保險后月工資不低于9000元”的主張并不沖突，因為前者只是約定“不低于”（即下限），而沒有約定上限，也不是約定按照“天津市職工最低工資標準”執行，那么，“扣除社會保險后月工資不低于9000元”也屬于“不低于天津市職工最低工資標準”的范圍。再者，殷某某在職期間的工資遠高于“天津市職工最低工資標準”，說明殷某某與天津百欣順公司之間關于工資待遇還有相較于勞動合同中“不低于天津市職工最低工資標準”更為具體的約定，也或者是殷某某與天津百欣順公司之間針對勞動合同的約定進行了變更，對此，殷某某作為勞動者有舉證的責任，天津百欣順公司作為用人單位同樣有舉證的責任，亦即天津百欣順公司應當就殷某某每月的工資遠高于“天津市職工最低工資標準”，2014年1月至3月殷某某每月實得的平均工資為9254元，以及殷某某每月的工資構成等問題作出合理的解釋，并提供相關證據加以證實。從這個角度來說，該法院以殷某某不能提供證據證明其關于“入職時雙方曾口頭約定扣除社會保險后月工資不低于9000元”的主張，進而判定由殷某某承擔舉證不能的不利后果，是有待商榷的。此外，口頭約定對于當事人同樣具有約束力，如果殷某某關于“入職時雙方曾口頭約定扣除社會保險后月工資不低于9000元”的主張成立的話，該法院“用人單位根據自身生產經營需要，……有權依據企業自身的經營狀況和生產經營需要，對員工的薪酬進行調整，此為企業經營自主權的應有之意”這段判詞是不成立的，此情況下天津百欣順公司并沒有單方調薪的經營自主權，因為需要受到《勞動法》和《勞動合同法》關于變更勞動合同須經用人單位與勞動者協商一致的規定的限制。